Соотношение налога и иных обязательных платежей

4.2. Соотношение налога и иных обязательных платежей

Налоги следует отличать от сборов, пошлин или взносов.

Под сбором понимается обязательный взнос, взимаемый с организаций и физических лиц, уплата которого является одним из условий совершения в отношении плательщиков сборов государственными органами, органами местного самоуправления, иными уполномоченными органами и должностными лицами юридически значимых действий, включая предоставление определенных прав или выдачу разрешений (лицензий).

Привлечение денежных средств в результате предоставления определенных прав и выдачи разрешений (лицензий) осуществляется в результате:

1) установления государственной монополии на производство определенных видов товаров, выполнение работ, оказание услуг и, следовательно, исключения свободного доступа иных субъектов в эти сферы деятельности;

2) предоставления на возмездной основе отдельным частным субъектам права заниматься деятельностью, отнесенной к монополии государства.

Следовательно, уплата сбора или пошлины всегда сопровождается определенной целью частного субъекта получить возмездную услугу от государства

Законодательно установленное определение сбора показывает, что в его содержании объединены юридические признаки взносов за оказание государством возмездных услуг, совершение определенных действий, т. е. используемое в НК РФ понятие сбора включило и понятие пошлины.

Налог и сбор имеют как общие, так и отличительные признаки. К общим относятся:

– обязательность уплаты налогов и сборов в соответствующие бюджеты или внебюджетные фонды;

– адресное поступление в бюджеты или фонды, за которыми они закреплены;

– изъятие на основе законодательно закрепленной формы и порядка поступления;

– возможность принудительного способа изъятия;

– контроль единой системы налоговых органов.

В то же время налог и сбор четко разграничиваются по следующим юридическим характеристикам.

1. По значению. Налоговые платежи в современных условиях являются основным источником образования бюджетных доходов. Остальные виды обязательных платежей имеют меньшее значение.

2. По цели. Цель налогов – удовлетворение публичных потребностей государства или муниципальных образований; цель сборов – удовлетворение только определенных потребностей или затрат государственных (муниципальных) учреждений.

3. По обстоятельствам. Налоги представляют собой безусловные платежи; сборы уплачиваются в обмен на услугу, предоставляемую плательщику государственным (муниципальным) учреждением, который реализует государственно-властные полномочия.

4. По характеру обязанности. Уплата налога является четко установленной Конституцией РФ обязанностью плательщика; сбор характеризуется определенной добровольностью и часто не имеет государственного императива.

5. По периодичности. Налогам свойственна определенная периодичность; сбор обычно носит разовый характер и его уплата происходит без определенной системы.

Таким образом, в отличие от налогов сборы индивидуальны и им всегда присущи строго определенная цель и специальные интересы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Налоги обязательно требуется отличать от сборов и пошлин. Ранее осуществляющее свою деятельность налоговое законодательство не занималось тем, что проводило четкого разграничения названных понятий. Поэтому данное обстоятельство затушевывало природу юридического характера того или иного платежа, при этом затрудняло его анализ и вызывало определенные трудности в правоприменительной практике. В законодательстве налоговой направленности зарубежных стран данные категории достаточно строго разграничиваются. Например, французское законодательство налогового порядка занимается тем, что определяет, каким образом пошлина взыскивается государством без установления специального соотношения со стоимостью оказанных услуг. В процессе установления сбора обычно фиксируется некая пропорция между его размером и, конечно, стоимостью услуг, предоставляемых плательщику конкретными органами государственной власти. Немецкое налоговое законодательство в свою очередь занимается тем, что осуществляет деятельность по определению сбора, как своего рода платежа не за оказание тех или иных услуг, а за предпочтение при оказании услуг государственным органом.

Режимы правовой направленности установления и взимания налогов, и сборов, а также пошлин или других взносов обязательного порядка всегда были, и, что самое главное остаются объектами научного изучения.

Замечание 1

Стоит отметить, что юридическое содержание понятия налогов и иных обязательных платежей никаким образом не может являться тождественным. Так как одно из самых главных различий между ними отмечается в признаке возмездности. Поэтому любой процесс осуществляется взимания налогов происходит без предоставления налогоплательщику какого-либо встречного личного удовлетворения, то есть они носят определенный безвозмездный характер и не обусловлены никакой обязанностью публичного субъекта оказать плательщику ту или иную услугу, или какое-либо преимущество. Также важным является тот факт, что в в отличие от налогов сборы взимаются в обязательном порядке за оказание частному субъекту определенных услуг.

Не обращая внимания на уже имеющиеся доктринальные разработки дефиниций «сбор» и «пошлина», Конституция все таки оперирует таким понятием как «сбор». Из-за этого в 72 статье указывается на «установление принципов общего характера налогообложения, а также сборов». Очевидно, что не желая допускать каких-либо терминологических расхождений с текстом Конституции, законодатель в свою очередь дает определение пошлины государственной направленности через категорию «сбор» (об этом говорится в 333.16 статье).

На данный момент 8 статья НК определяет и при этом осуществляет определенные действия для разграничения понятия «налог» и «сбор», что в свое время является воспроизведением тех признаков данных категорий, которые образовались в ходе правоприменительной деятельности, в ней же определились, а также подлежали разъяснению в постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации.

Содержание

Сбор

Определение 1

Сбором называется специальный обязательный взнос, который обычно взимается с организаций и, что самое главное физических лиц, уплата которого в свое время является одним из условий совершения в интересах плательщиков сборов органами государственной власти, а также различными органами местного самоуправления, другими уполномоченными органами, и, конечно, должностными лицами юридически значимых деяний, включая предоставление каких-либо прав или выдачу конкретных разрешений (обычно в качестве таких разрешений выступают именно лицензии).

Определение, которое было законодательно установлено показывает, что в его содержании произошло своего рода объединение определенных признаков юридического характера, взносов за оказание самим государственным органом неких возмездных услуг или совершение определенных действий, то есть используемое НК понятие сбора включило в себя и понятие пошлины. Тем не менее отнесение пошлины к какой-либо разновидности сбора вовсе не означает ее исключения из системы налогово-правовых категорий.

Замечание 2

К сожалению, законодательное закрепление такой дефиниции как «сбор» не дало ответа на достаточно большое количество вопросов относительно отграничения налогов от других обязательных платежей. Отсутствие конкретных критериев принадлежности какого-либо взноса к налогам или сборам приводит к тому, что по сей день в российской системе налоговой направленности присутствуют платежи, наименование которых не соответствует их правовой природе.

Но все таки вполне справедливо было обращено внимание на данное обстоятельство Пленумом Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. В частности, в постановлении от 2001 года 28 февраля № 5 «О определенных вопросах использования части первой Налогового кодекса Российской Федерации» Пленум отметил, что во время решения вопроса о правомерности использования налоговым органом 122 статьи НК в ситуации неуплаты или же неполной уплаты сбора органом судебной власти требуется исходить из природы каждого конкретного обязательного платежа, поименованного как «сбор». Высший Судебный орган Арбитражного характера Российской Федерации обоснованно предостерегает суды от слепого доверия ко всем названиям налогов, а также сборов, которые в свое время были перечислены в налоговом законодательстве. Например, требуют тщательного анализа правового порядка акцизы, пошлины таможенной направленности, ряд экологических налогов. Одной из самых главных причин смешения формы и содержания налоговых платежей – в несоответствии системы налогов, и сборов, установленных ранее Законом в налоговой системе, и рядом основных категорий НК, прежде всего дефинициям налога, и сбора, отмеченного в 8 статье.

Главное условие сопровождающее уплату сбора

Главным условием, сопровождающим уплату сбора, и одновременно признаком, отличающим процесс сбор от налога, является совершение по отношению к плательщику (чаще всего, в его роли выступает какой-либо частный субъект) со стороны государственного органа юридически значимых деяний. Под определенными значимыми деяниями юридической направленности необходимо понимать разновидность юридических фактов, которые в свою очередь являются закрепленными в гипотезах правовых норм конкретных жизненных обстоятельств, наступление которых влечет за собой юридические последствия в виде появления, изменения или прекращения отношений правового порядка.

Замечание 3

В соответствии с 8 статьей НК к юридически значимым действиям также имеет отношение предоставление специальных прав и выдача разрешений.

Анализ законодательства о налогах, а также сборах дает право сделать конкретный вывод: предоставление определенных прав в свое время означает наделение плательщика каким-либо естественным правом, имеющим в силу закона ограниченный режим обращения. Согласно 3 части 55 статьи Конституции допускается ограничение свобод, а также прав человека и гражданина законом федеральной направленности в той мере, в какой это требуется в целях защиты основ строя конституционного порядка, нравственности, здоровья, прав, и законных интересов иных лиц, обеспечения обороны страны, и безопасности государства.

Положения названной нормы конституционного порядка обычно используются и в сфере формирования определенных государственных доходов. При этом государство вполне может применять определенные ограничения свобод, а также прав для пополнения тех или иных финансовых ресурсов. Привлечение средств денежного характера в результате предоставления определенных прав и выдачи разрешений осуществляется в результате:

  • установления специальной монополией государственного характера на производство конкретных видов товара, выполнение работ, оказание различных услуг и, следовательно, исключения свободного доступа других субъектов в данной сфере деятельности;
  • предоставления на какой-либо возмездной основе отдельным частным субъектам права заниматься деятельностью, которая отнесена к монополии государства.

Вывод 1

Отсюда можно сделать вывод, что уплата сбора или какой-либо пошлины всегда сопровождается конкретной целью частного субъекта получить возмездную услугу от государства. Такой признак характеризует сборы, а также пошлины как индивидуальные платежи. Сбор в свое время взимается, обычно за обладание специальным правом (например, можно рассмотреть сбор за торговое право). Что касается пошлины, то она взимается в качестве определенной материальной компенсации государству за пользование государственным имуществом или выполнение тех, или иных юридически действий достаточно значимых для частного субъекта (например, рассмотрение и после принятие какого-либо дела к судебному рассмотрению, регистрация документов гражданского состояния, совершение действий нотариальной направленности).

Тем не менее, несмотря на специальный признак возмездности, сборы не имеют никакого отношения к платежам обязательного характера, которые в свое время вытекают из договора. Компенсация самому государству определенной части денежных затрат не придает сборам характера цены публичной услуги. Плательщик сбора в большинстве ситуаций просто не в состоянии полностью оплатить публичные расходы на совершение юридически значимых деяний, а определенная категория имеющая достаточную юридическую значимость действий, совершаемых для получения пользы или осуществляемых по инициативе плательщика, вообще не может иметь стоимости – например, правосудие или же действия нотариальной направленности.

Замечание 4

Также стоит отметить, что все сборы в отличие от налогов имеют определенные способы нормативного установления правовой направленности. Налоги в свою очередь, вполне могут быть установлены только специальным законодательством о налогах, а также сборах. Установление сборов в свою очередь допускается конкретными документами других отраслей права. Так, в 11. статье Закона Российской Федерации от 1993 года 1 апреля № 4730-1 «О Государственной границе Российской Федерации» установлен сбор за пограничное оформление, правомерность которого в свое время была подтверждена Конституционным органом судебной власти Российской Федерации (об этом говорится в. Постановлении № 16-П). Что же касается настоящего времени, то названный сбор отменен ввиду определенной замены его государственной пошлиной, но не в силу неправомерности его установления.

Признаки сбора

Отсюда следует, что налог и, конечно, сбор имеют как общие, так и некие отличительные признаки. К общим относятся:

  1. осуществление обязательной деятельности по уплате налогов, а также сборов в соответствующие фонды бюджетного или внебюджетного характера;
  2. какое-либо адресное поступление в бюджеты или фонды, за которыми они в свое время закреплены;
  3. изъятие на основе специальной законодательно закрепленной формы и конкретного порядка поступления;
  4. некая возможность изъятия принудительным способом;
  5. применение необходимых мер для контроля единой системой органов налоговой направленности.

При этом, несмотря на некоторые признаки, которые являются одинаковыми, налог и сбор четко отграничиваются друг от друга по некоторым характеристикам юридического характера.

  • По своему значению. Платежи налоговой направленности в современных условиях выступают в качестве основных источников образования специальных бюджетных доходов. Все другие виды обязательных платежей имеют меньшее значение.
  • По цели. В качестве главной цели налогов выступает удовлетворение потребностей публичной направленности государства или муниципальных образований; что касается цели сборов, то она заключается в удовлетворении только некоторых потребностей, или же затрат учреждений государственного порядка.
  • По тем или иным обстоятельствам. Обычно налоги показываются как безусловные платежи; все сборы уплачиваются в обмен на некую услугу, которая в свое время будет предоставлена плательщику учреждением государственного характера, которое занимается реализацией государственно-властных полномочий
  • По свойственному ей характеру обязанности. Налоговая уплата является конкретно установленной Конституцией обязанностью того или иного плательщика; что касается осуществления процесса сбора, то он характеризуется определенной добровольностью и достаточно часто не имеет государственного императива.
  • По своей периодичности. Сбор в большем количестве ситуаций, носит именно разовый характер, именно поэтому его уплата происходит без определенной системы; налогам же свойственна некая периодичность.

Вывод 2

Поэтому подводя итог можно сказать, что в отличие от налогов сборы имеют специальный индивидуальный характер и им всегда присущи строго определенная цель, а также специальные интересы.

Сопоставление признаков юридической направленности налогов и сборов, которые осуществляют деятельность по образованию налоговой системы современного российского государства, служит подтверждением правильности общей теории государственных доходов, которая была выработана еще в 19 веке. известными русскими, и зарубежными финансистами (И. И. Янжул, И. X. Озеров, Д. П. Боголепов, П. М. Годме). Основываясь на данную теорию сборы и, конечно, пошлины представляют собой своеобразную форму платежей осуществляемых в обязательном порядке, и при этом являющуюся прообразом налога.

Определенному государству цивилизованной направленности более приемлемо пользоваться налоговыми методами, так как «в современном видении именно налог выступает в качестве наиболее совершенной формы пополнения государственного бюджета, обеспечивая максимальный учет имущественного положения плательщиков, при этом способствуя соблюдению конкретных конституционных прав, и осуществляя определенную деятельность по формированию бюджета в основном за счет тех, кто имеет соответствующую экономическую возможность» (В. В. Томаров). Примерно также, как в свое время домены перешли в регалии, а сами регалии – в налоги, сборы также на определенной стадии своего развития либо оформляется законодателем в качестве неких налогов, либо заметно сократят сферы своего применения.

Право международных договоров

42. Приостановление действия договора – это

а. Утрата международным договором своей обязательной силы

б. Одностороннее правомерное заявление государства о том, что оно признает международный договор недействительным

в. Временное прекращение его применения в целом или в части+

г. Одностороннее правомерное заявление государства о том, что определенная норма международного договора не должна к нему применяться

43. Территорией действия международного договора считается

а. Совокупность территорий его участников (государств)+

б. Совокупность территорий его участников (международных организаций)

в. Только территория со смешанным режимом

г. Только территория с международно-правовым режимом

44. Договор, прекращение которого поставлено в зависимость от совершения сторонами каких-либо действий или наступления событий, называется…

а. неопределенно-срочным+

б. бессрочным

в. особым

г. определенно-срочным

45. В РФ в соответствии с законодательством главная ответственность за соблюдение договора лежит на:

а. Президенте и Правительстве+

б. Органах местного самоуправления

в. Конституционном Суде

г. Федеральном Собрании

46. В международных договорах запрещается устанавливать права и обязанности:

а. Третьих лиц (государств)+

б. Физических лиц

в. Контрагентов

г. Юридических лиц

47. К видам международных договоров не относятся:

а. Федеративные

б. Межведомственные

в. Межправительственные

г. Межгосударственные

48. Если международный договор не промульгирован, то…

а. Он считается незаконным

б. Он не применяется

в. Он признается ООН в полном объеме

г. На него нельзя ссылаться в органах ООН+

49. Толкование международного договора, основанное на изучении обстоятельств заключения договора, является…

а. Систематичным

б. Грамматическим

в. Логическим

г. Историческим+

50. Если для продления договора от участников не требуется никаких действий, то это…

а. Денонсация

б. Реновация

в. Автоматическая пролонгация+

г. Реторсия

51. Выяснение того, в чем согласились стороны в международном договоре, является…

а. Толкованием+

б. Денонсацией

в. Обсуждением

г. Ратификацией

52. Сокращение числа участников действующего многостороннего договора до количества, меньшего, чем требовалось для его вступлении в силу…

а. не прекращает его действия для всех первоначальных участников

б. не считается основанием для прекращения его действия+

в. прекращает его действие

г. придает ему статус никогда не действовавшего

53. Предложения о ратификации международных договоров в РФ вносятся…

а. Президентом или Правительством+

б. Советом Федерации

в. Министерством иностранных дел

г. Государственной Думой

54. Международное договорное право…

а. — не существует

б. — имеет своим источником международные договоры

в. — регулирует порядок заключения международных договоров+

г. — существует в форме международного обычая

55. Согласие государства на обязательность договора, выраженное высшим органом государственной власти, — это…

а. — парафирование

б. – ратификация+

в. — денонсация

г. – реторсия

56. В силу своего служебного положения совершать действия по заключению договоров без специальных полномочий не могут…

а. главы правительств;

б. министры иностранных дел;

в. губернаторы;+

г. главы государств

57. Международным договором признается международное соглашение между…(2)

а. транснациональными корпорациями;

б. международными организациями и государствами;+

в. государствами;+

г. государствами и транснациональными корпорациями.

58. Толкование договора не может быть…

а. неофициальным;

б. литературным;+

в. официальным;

г. внутригосударственным

59. Договоры, рассчитанные на мирное время, в случае начала военных действий:

а. Действуют только в политической сфере

б. Действуют только в экономической сфере

в. Продолжают действовать

г. Прекращают действие+

60. Вопросы правопреемства урегулированы в международных договорах:(2)

а. Венская конвенция о правопреемстве государств в отношении государственной собственности, государственных архивов и государственных долгов 1983 г.+

б. Венская конвенция о правопреемстве государств в отношении международных договоров 1978 г.+

в. Парижская конвенция 1973 г.

г. Указ «О признании республики Черногории» 2006 г.

61. В зависимости от согласия участников международные договоры могут подразделяться на…(2)

а. Письменные

б. Устные

в. Открытые+

г. Закрытые+

62. Документом, подтверждающим ратификацию, является:

а. Ратификационная грамота+

б. Справка законодательного органа

в. Постановление правительства

г. Письмо главы государства о ратификации

63. Срок действия договора определяется:

а. В самом договоре+

б. Международным обычаем

в. Каждой из сторон для себя самостоятельно

г. В уставе ООН

64. Восстановление в действии уже прекращенного договора называется:

а. Пролонгацией

б. Денонсацией

в. Реновацией+

г. Реторсией

65. Ответственность по договорам несут:

а. Главы заключивших его государств и международных организаций

б. заключившие его государства и международные организации+

в. заключившие его государства

г. Главы заключивших его государств

66. Регистрация и опубликование международного договора – это…

а. промульгация+

б. реновация

в. денонсация

г. ратификация

67. Одностороннее заявление государства, посредством которого оно намерено исключить или изменить определенные положения договора, — это…

а. вызов;

б. денонсация;

в. оговорка;+

г. капитуляция.

68. Международный договор должен включать в себя такие элементы, как (2)…

а. подписи сторон+

б. декларация о намерениях

в. дата принятия+

г. оговорки

69. Основанием для аннулирования договора не является

а. смена руководства одной из стран-участниц+

б. коренное изменение обстоятельств

в. нарушение договора другими участниками

г. появление новой международной императивной нормы

70. Аннулирование договора –

а. односторонний неправомерный отказ государства от условий договора

б. двусторонний неправомерный отказ государств от условий договора

в. двусторонний правомерный отказ государств от условий договора

г. односторонний правомерный отказ государства от условий договора+

71. Сторонами в международном договоре являются:

а. основные и производные субъекты права

б. субъекты международного права, обладающие договорной правоспособностью+

в. участники международных отношений

г. государства как основные субъекты международного права

Коррупция — злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами. Коррупцией также является совершение перечисленных деяний от имени или в интересах юридического лица (пункт 1 статьи 1 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Противодействие коррупции — деятельность федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества, организаций и физических лиц в пределах их полномочий (пункт 2 статьи 1 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»):

а) по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и последующему устранению причин коррупции (профилактика коррупции);

б) по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией);

в) по минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Предупреждение коррупции — деятельность организации, направленная на введение элементов корпоративной культуры, организационной структуры, правил и процедур, регламентированных внутренними нормативными документами, обеспечивающих недопущение коррупционных правонарушений.

Взятка — получение должностным лицом, иностранным должностным лицом либо должностным лицом публичной международной организации лично или через посредника денег, ценных бумаг, иного имущества либо в виде незаконных оказания ему услуг имущественного характера, предоставления иных имущественных прав за совершение действий (бездействие) в пользу взяткодателя или представляемых им лиц, если такие действия (бездействие) входят в служебные полномочия должностного лица либо если оно в силу должностного положения может способствовать таким действиям (бездействию), а равно за общее покровительство или попустительство по службе.

Статья 19.28 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) устанавливает меры ответственности за незаконное вознаграждение от имени юридического.

Ответственность физических лиц за коррупционные правонарушения установлена статьей 13 Федерального закона «О противодействии коррупции».

Граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства за совершение коррупционных правонарушений несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Профилактика коррупции осуществляется путем применения следующих основных мер:

1) формирование в обществе нетерпимости к коррупционному поведению;

2) антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов;

3) предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, а также проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами;

4) установление в качестве основания для освобождения от замещаемой должности и (или) увольнения лица, замещающего должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, с замещаемой должности государственной или муниципальной службы или для применения в отношении его иных мер юридической ответственности непредставления им сведений либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также представления заведомо ложных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

5) внедрение в практику кадровой работы федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным или муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при его поощрении;

6) развитие институтов общественного и парламентского контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции.

Помощник прокурора А.А. Кругликова

  • 0shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников.

Вопрос мониторинга персонала особенно актуален, когда компания переживает ряд ситуаций:

  1. возникновение текучести кадров;
  2. отсутствие в механизмах управления аналитической системы;
  3. существенное изменение принципов управления кадрами или кадровой структуры;
  4. учащение возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками;
  5. повышение количества жалоб на условия труда;
  6. отсутствие у сотрудников мотивации, стремления хорошо выполнять свою работу (использование некорректной системы поощрений);
  7. изменение организационной схемы предприятия, обновление управляющего аппарата;
  8. снижение дисциплинированности сотрудников;
  9. существенные изменения в стратегической концепции компании.

Практика показывает, что любая компания в процессе своего развития сталкивается с несколькими из перечисленных обстоятельств, которые замедляют продвижение к намеченным стратегическим целям. Оценка кадрового состава — это инструмент, который помогает сохранить заданный темп реализации бизнес-плана.

Разработка критериев оценки персонала

Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Оценочные нормативы можно разделить на несколько больших групп:

  1. общеорганизационные — это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения обязанностей;
  2. специализированные — разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения;
  3. количественные критерии — оценка достигнутых сотрудником результатов;
  4. объективные критерии — соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности;
  5. субъективные критерии — оценка характеристик и показателей экспертами;
  6. простые нормы — оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность;
  7. интегральные критерии — рассматривают совокупность различных характеристик.

Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.

Требования к системе критериев оценки персонала

Определив список приоритетных для аналитического процесса критериев, необходимо убедиться, что они соответствуют определённым требованиям:

  1. достижимость: уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым;
  2. объективность и обоснованность: нормативы разрабатываются для должности, а не для занимающего её человека;
  3. соответствие содержанию вида деятельности: нельзя включать в перечень критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника;
  4. информативность и мотивирование: понятная, доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны;
  5. соответствие основным характеристикам трудового поведения и важнейшим результатам анализируемой деятельности;
  6. гибкость: система критериев оценки должна адаптироваться согласно изменениям внутренней или внешней среды компании;
  7. конфиденциальность: результаты проверки должны быть известны только сотруднику и уполномоченным лицам, публичное обсуждение полученных данных зачастую создаёт напряжение в коллективе.

Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники.

Совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов.

Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.

Цели, задачи, объекты оценки персонала

Специалисты выделяют несколько основных целей оценки деятельности сотрудников:

  • административная — на основе результатов оценки могут приниматься различные административные решения: продвижение по службе или понижение в должности; обучение; перевод на другую, более подходящую работу; расторжение трудового договора;
  • информационная цель — все заинтересованные участники получают достоверную информацию, которая помогает руководству принимать верные кадровые решения, а работникам — повышать эффективность своего труда;
  • мотивационная цель — с психологической точки зрения сам факт оценивания является мощным мотивационным инструментом; кроме того, адекватные требования и критерии оценки труда персонала будут стимулировать рост производительности.

Задачи оценки:

  • выявление функциональной роли оцениваемого работника на текущий момент и в перспективе: вероятность продвижения по службе, профессионального роста;
  • определение возможных путей развития деловых качеств, навыков, знаний; определение целесообразности расходов на дополнительное обучение данного работника;
  • определение степени соответствия уровня заработной платы установленным требованиям (критериям);
  • установление канала обратной связи между руководителем и сотрудником по организационным, профессиональным и другим вопросам;
  • предоставление сотруднику сведений об уровне и качественных характеристиках его труда.

Объект и субъект оценки

Предметом оценки персонала служат личные качества работника, трудовой процесс и результативность трудовой деятельности.

Объекты оценки — это те, кого оценивают: отдельные сотрудники; звено или бригада; группа, объединённая общим признаком — характер деятельности, уровень должности и т. п.

Субъектами оценки являются лица, ответственные за подготовку критериев оценки работы персонала и реализацию аналитического мероприятия:

  • линейные руководители отвечают за полноту и объективность информационной базы, необходимой для проведения корректной оценки, проводят первичные оценочные беседы;
  • специалисты службы управления человеческими ресурсами совместно с руководством компании составляют систему оценочных критериев и количественных показателей результативности труда;
  • коллеги и сослуживцы, которые могут оценить деловые и личностные качества проверяемого, исходя из практического опыта ежедневного взаимодействия;
  • лица, не имеющие непосредственного отношения к проверяемой деятельности или сотруднику — независимые эксперты, специалисты центра оценки персонала.

Все субъекты можно условно разделить на формальные и неформальные. К первой группе относятся руководители и специалисты кадровой службы, которые наделены правом принятия управленческих и административных решений по результатам оценки сотрудника. Неформальные субъекты оценки — это те участники, чьё мнение носит характер дополнительной информации: независимые эксперты, коллеги, клиенты.

Классификация факторов, подвергаемых оценке

На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных:

  1. естественно-биологические факторы — пол, возраст, физические данные, интеллектуальные способности оцениваемого сотрудника, климатические особенности региона, в котором трудится работник, сезонность;
  2. социально-экономические факторы — уровень экономики государства/региона, правовые ограничения и требования к трудовой деятельности и формированию заработной платы, квалификация сотрудника, уровень мотивированности, степень социальной защищённости работника;
  3. технические и организационные факторы — характер решаемых задач, сложность труда, особенности организации производства, санитарные, эргономические, эстетические условия труда, объём доступной сотруднику информации, уровень применяемых технических приёмов и оборудования;
  4. социально-психологические факторы — субъективное отношение работника к трудовой деятельности, морально-психологический климат в коллективе, психофизиологическое состояние сотрудника.
  5. рыночные факторы — уровень развития экономики и предпринимательства, особенности ценообразования, уровень банкротства предприятий по стране, темпы инфляции, проблема безработицы.

Критерии оценки персонала

Те или иные критерии могут характеризовать как общие, справедливые для всех сотрудников, так и специфические нормативы труда, которые разрабатываются с учётом особенностей конкретной трудовой функции.

Какие качества необходимо учитывать при оценке труда

Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх основных групп:

  • профессиональные качества — данные критерии позволяют составить характеристику профессиональных навыков, умений, опыта, знаний, квалификации, необходимых для результативного выполнения трудовой деятельности;
  • оценка деловых качеств — инициативность, пунктуальность, ответственность, организованность;
  • морально-психологические аспекты — честность, объективность, способность к самооценке, стрессоустойчивость;
  • специфические критерии имеют особенное значение при оценке сотрудников, занимающих ключевые посты: личные особенности, уровень авторитета среди коллег, состояние здоровья.

Описание ключевых критериев оценки персонала в организации

Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от «плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.

Приведём пример описания некоторых критериев.

  1. Качество работы — выполняется аккуратно или с небольшими ошибками, устранение которых не требует вмешательства руководителя:
    — высокий уровень точности выполняемых операций; не требует постоянного контроля; практически всегда справляется без помощи руководителя;
    — аккуратность выше заданного уровня; ошибки допускает редко; отличается хорошим знанием инструкций и нормативов; потребность в помощи руководителя незначительна;
    — качество работы соответствует необходимым нормам;
    — допускает небрежное отношение к труду, оплошности; иногда приходится сопровождать или проверять работу;
    — неудовлетворительное качество работы; требует постоянного внимания руководителя.
  2. Объём работ:
    — энергичный, расторопный сотрудник, постоянно выполняющий больше, чем от него ожидается согласно нормативам занимаемой должности;
    — эффективный работник, часто выполняющий дополнительную работу;
    — сотрудник стабильно выполняет плановые объёмы работы;
    — оцениваемый выполняет нормативы только под контролем руководителя;
    — работник медлителен, не справляется с заданным темпом и уровнем выработки.
  3. Дисциплина — количество пропусков минимально, они всегда или почти всегда заранее согласованы, в рабочее время не имеет привычки отвлекаться от трудового процесса:
    — на работе всегда вовремя, надёжен, не требует контроля;
    — отсутствует на работе редко, всегда согласовывает пропуск или опоздание с непосредственным руководителем;
    — не всегда точен, иногда сообщает о своём отсутствии в последний момент;
    — пренебрегает пунктуальностью, пропуская работу, забывает уведомить руководителя.
  4. Лояльность к организации/отделу — степень уважения:
    — гордится принадлежностью к организации, хорошо её знает; всегда печётся об интересах предприятия, не позволяет себе публичных негативных высказываний, даже если для них имеются какие-либо основания;
    — сотрудник воспринимает компанию в позитивном ключе; не позволяет себе ворчания или неконструктивной критики в адрес предприятия, руководства, коллег;
    — доволен своей ролью и трудовой жизнью в компании; избегает обсуждать руководство, сослуживцев, производственный процесс в негативном ключе;
    — не считает себя частью компании; порой позволяет себе публично выражать недовольство по отношению к предприятию или отдельным аспектам труда;
    — не интересуется целями компании, позволяет себе неконструктивно критиковать коллег, руководителей, процессы как в рабочее время, так и за пределами компании.

Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по ключевым нормативам труда.

Оценка результатов труда

При оценке результативности труда принято использовать две группы нормативов:

  • прямые показатели (их ещё называют количественными) — эти коэффициенты легко измеримы, устанавливаются заранее, поддаются объективной количественной оценке, используются для определения степени реализации поставленных задач;
  • косвенные показатели — позволяют получить характеристику факторов, которые оказывают косвенное влияние на достижение производственных целей; косвенные критерии не поддаются количественной оценке, поскольку они опираются на идеальные представления о выполнении рассматриваемой трудовой функции, достичь уровня этих представлений на практике невозможно.

Критерии оценки эффективности деятельности работников руководящего звена и узких специалистов

Оценка любой категории работников может вызвать определённые затруднения, однако оценивать эффективность руководителей и специалистов со специфической деятельностью намного сложнее, чем оценить результаты линейных работников.

Перечень показателей для некоторых ключевых должностей:

  1. высший руководитель: рост прибылей, рентабельность производства, увеличение доли на рынке, конкурентоспособность продукта, высокие показатели оборачиваемости капитала;
  2. линейный руководитель (начальник производства, директор точки сбыта, цеховой мастер): выполнение плановых объёмов, снижение производственных издержек, показатели качества продукции, динамика объёма производства, уровень текучести кадров, уменьшение простоев в работе, повышение производительности труда;
  3. руководитель службы человеческих ресурсов: повышение производительности труда, уровень заработной платы на единицу выпускаемой продукции; снижение текучести кадров; количество соискателей на предлагаемую вакансию, количество вакантных должностей, уровень затрат на персонал, качество обучения кадров;
  4. начальник финансового отдела: динамика прибыльности, коэффициент оборачиваемости капитала, наличие запаса оборотных средств сверх нормы.

Этапы оценки сотрудников

Главным действующим лицом в процессе оценки коллектива является линейный руководитель, который отвечает за обеспечение полноты и объективности информационной базы, а также проводит беседы с сотрудниками.

Главной задачей службы персонала является качественный отбор: необходимо выбрать из соискателей того кандидата, который способен достичь поставленного компанией уровня результативности. Оценка при приёме на работу является одним из первых этапов контроля за качеством кадров.

Подготовительный этап

На стадии подготовки необходимо поставить конкретные цели, которые планируется достичь с помощью оценки кадров:

  • определение уровня квалификации и потребности во внедрении программ обучения;
  • пересмотр системы распределения вознаграждений;
  • формирование кадрового резерва, составление плана продвижения работников по вертикали и горизонтали;
  • повышение эффективности труда.

Следующим шагом необходимо определить участников процесса: распределить, кто и кого должен оценивать, утвердить круг лиц, имеющих доступ к ознакомлению с результатами. Затем выбирают период оценивания: это может быть календарный месяц при сдельной оплате труда или отрезок времени, соответствующий циклу бизнес-процесса.

В конце подготовительного периода определяют перечень методов оценки, о которых мы поговорим чуть ниже.

Второй этап: процесс оценки

Утвердив участников, методику и критерии оценки деятельности персонала, необходимо позаботиться о документировании результатов. При этом важно вносить в протокол не только успешные, но и неудовлетворительные итоги оценки. Это даст руководителю полную картину по качеству персонала, а также позволит опираться на письменный источник, беседуя с сотрудником относительно его дальнейших перспектив.

Третий этап: итоги

Проанализировав полученные результаты, очень важно донести их до работника. Непосредственный руководитель приглашает сотрудника на беседу, в ходе которой сообщает о своих пожеланиях или замечаниях, обсуждает с работником перспективы дальнейшего развития.

Важно, чтобы каждый сотрудник получил объективную картину об эффективности своей работы:

  • если результаты неудовлетворительны, он не сможет обвинить руководителя в субъективизме; кроме того, на основе конкретных фактов проще обсуждать пути исправления ситуации;
  • если оценка сотрудника показала хорошие результаты, непосредственный руководитель должен донести до оцениваемого эту информацию — обсудив мелкие недочёты, менеджер и подчинённый составляют индивидуальный план развития работника.

Руководители отправляют оценочные документы в кадровую службу, где они анализируются, обобщаются и в виде сводного отчёта передаются высшему руководителю организации.

Методология оценки персонала

Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:

  • объективность — оценка критериев не должна зависеть от частных мнений;
  • надёжность — максимально возможная независимость от влияния ситуационных факторов;
  • достоверность — оценивается реальный уровень работника;
  • прогнозируемость — результаты должны давать понимание о потенциальных возможностях сотрудника;
  • комплексный подход — оценка включает в себя внутриорганизационные связи и отношения.

Разработать систему оценивания, одинаково эффективную с точки зрения объективности, точности, информативности достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день сложилось несколько систем, каждая из которых имеет как преимущества, так и некоторые недостатки.

Оценка потенциала работников

  1. Центр оценки персонала. Специализированные центры используют комплексные технологии, основанные на принципах критериальной оценки результативности. Профессиональное применение широкого спектра техник и методов обеспечивает высокую точность результатов.
  2. Тесты на профпригодность. Целью тестирования является оценка психофизиологических качеств сотрудника, способности выполнять трудовую деятельность.
  3. Общие тесты способностей. Общее тестирование позволяет проанализировать уровень развития, особенности мышления, памяти, внимания. Тесты подобной направленности часто используются при оценке способности к обучению.
  4. Изучение биографии. Изучение биографии позволяет проследить картину развития сотрудника, благодаря которой можно судить о перспективах его роста. Биографические тесты включают изучение личного дела, семейных отношений, коммуникабельности, интересов сотрудника.
  5. Личностные тесты. Оценивают предрасположенность сотрудника к тому или иному типу взаимодействия с людьми. Применяются при формировании коллектива, бригады, команды.
  6. Интервьюирование — беседа, организованная с целью сбора информации об уровне знаний, опыте, профессиональных навыков претендента. Сопоставление итогов интервьюирования с другими методами оценки позволяет получить достоверный прогноз об эффективности кандидата.
  7. Рекомендации. Оформлению рекомендаций необходимо уделять особое внимание — документ должен быть снабжён реквизитами организации. Специалисты кадровой службы, работающие с соискателями, отдают предпочтение рекомендациям, составленным непосредственными руководителями, которые могли лично наблюдать кандидата в работе.
  8. Инновационные методы. Некоторые компании используют специфические тесты на честность или выясняют отношение кандидата на некоторые аспекты, важные для сохранения корпоративного духа компании. Встречается применение полиграфа, а часть работодателей включает в общее медицинское обследование алкогольные и наркотические тесты.

Деловая оценка сотрудников

Деловая оценка позволяет выяснить, насколько личные качества работника соответствуют требованиям трудовой деятельности, которую он выполняет.

Способы анализа деловых качеств:

  1. анкетирование и сравнительная оценка;
  2. методика заданного выбора — способ представляет собой анкету, в которой заданы варианты и основные характеристики поведения испытуемого; заранее определённая шкала по системе баллов позволяет оценить набор характеристик выполнения работы;
  3. поведенческие установки: шкала рейтингов — представляет собой сборник ключевых ситуаций профессиональной деятельности; эту анкету заполняет не испытуемый, а его руководитель, который отмечает те описания поведения, что, по его мнению, наиболее точно отражают действия оцениваемого сотрудника; каждому из пунктов присваивается определённое количество баллов, сумма которых и составляет личный рейтинг работника;
  4. оценка по решающей ситуации — специалистами подготавливается список моделей поведения в различных производственных ситуациях; сотрудник, проводящий оценку, вносит в журнал примеры поведения оцениваемого работника, характерные для каждой ситуации; на основе записей делаются выводы об уровне результативности труда работника;
  5. наблюдение за поведением — для объективной оценки поведения работника разрабатывается шкала, при помощи которых оценщик фиксирует количество тех или иных моделей поведения.

Групповая оценка

Групповые методики дают возможность сопоставить сотрудников одной группы/звена между собой, сравнить их результативность, выявить лидеров и аутсайдеров:

  1. классификация: непосредственный руководитель распределяет подчинённых по определённым критериям — от сильнейшего к слабейшему;
  2. сравнение по парам — все сотрудники, занимающие одну должность (продавцы, механики и т. п.) разбиваются на пары, участники которых сравниваются на основе различных показателей; число случаев, когда каждый сотрудник оказывался лучшим в своей связке, отмечается, а потом на основе записей выстраивается рейтинг каждого работника;
  3. коэффициент трудового участия: величина КТУ группы равна единице; смысл инструмента заключается в том, что если один работник в течение дня получает КТУ, равный 1,10, значит, он трудился больше своего коллеги и тот, в свою очередь, должен получить коэффициент 0,9; этот метод был очень популярен на советских промышленных предприятиях, но сегодня не имеет широкого распространения.

Оценка персонала и функции управления кадрами

В современной динамичной рыночной среде оценка персонала является важным инструментом бизнеса, которая тесно связана с любой из функций управления персоналом:

  • кадровое планирование: благодаря точной картине имеющихся рабочих показателей специалисты могут определить потребность компании в кадрах;
  • подбор персонала: оценка кандидатов на первичном этапе показывает эффективность привлечения и отбора соискателей;
  • обучение: оценочные мероприятия позволяют определить потребность в разработке обучающих программ или привлечении более квалифицированных специалистов;
  • формирование кадрового резерва напрямую связано с результатами оценочных мероприятий;
  • система стимулирования результативности: оценка повышает мотивацию и позволяет объективно распределять поощрения.

Преимущества использования критериев оценки персонала для компании и коллектива

Польза от внедрения системы оценки для предприятия и руководства очевидна:

  • точное, объективное определение уровня навыков, знаний, результативности персонала;
  • возможность эффективно перемещать кадры и создавать кадровый резерв;
  • повышение мотивации коллектива;
  • организационное развитие.

Конечно, никто не любит, когда его оценивают и сравнивают с другими, однако если отбросить эмоции, то оценочные мероприятия могут принести пользу и сотрудникам:

  • определение заслуженного места в структуре компании — не только по вертикали, но и по горизонтали;
  • чёткое понимание поставленных задач;
  • понимание заданных критериев и уровня эффективности;
  • прозрачность схемы начисления заработной платы;
  • возможность оценить перспективы карьерного роста.

Заключение

Критерии оценки работы сотрудника могут стать эффективным инструментом управления персоналом, недаром эта услуга в последнее время стала одной из популярнейших на рынке бизнес-консультирования. Однако внедряя систему оценки, важно избегать распространённых ошибок, которые допускают многие предприятия.

Прежде всего, необходимо правильно подходить к выбору инструментов оценки, который зависит от поставленных целей. Когда мы хотим определить потенциал сотрудника, чтобы принять решение о зачислении его в кадровый резерв, нам нужно вооружиться такими методиками, как интервью по компетенциям или тесты способностей. Если же нам необходимо определить потребность в обучении, нужен совершенно другой подход — использовав неверный инструментарий, компания рискует полностью разрушить мотивацию персонала к работе.

Другая частая ошибка заключается в сравнении сотрудников между собой. Однако, если вы разработаете и опишете стандарты, которым должен соответствовать работник каждой должности, вы можете увидеть, что даже ваши лидеры не дотягивают до необходимого уровня, установленного с учётом стратегических задач предприятия. С осторожностью необходимо относиться и к различным опросникам — большинство имеющихся в свободном доступе анкет бездумно переведены с западных образцов, которые рассчитаны под иной язык, культуру, мышление.

Итак, главными условиями для успешного внедрения системы оценки персонала являются ясность поставленных целей, правильный подбор инструментария и сопровождение квалифицированных внешних или внутренних специалистов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *