Мотивация поколения y

Как работать с поколением Y?

Тенденции

Сейчас становятся заметны несколько тенденций: происходит увеличение важности сервиса и его реорганизация для продвижения товаров или услуг. Это связано, по большей части, с приходом поколения Y.

Для того, чтобы извлечь выгоду из этих тенденций, необходимо:

  • Предоставлять услуги и продукты, которые способны выдержать развязывание цен;
  • Быть готовым персонализировать и кастомизировать;
  • Работать на рынке, где находятся ваши клиенты;
  • Быть опытным в найме и обучении команды поколения Y;
  • Делать все вышеперечисленное лучше, чем конкуренты.

Поколение Y

Вы думаете, что хорошо знаете поколение Y. Эти люди образованы, высоко социальны и умеют заниматься несколькими делами одновременно. И даже если добавить к вышеперечисленному еще несколько определяющих пунктов, это все равно не будет означать, что вы знаете их по-настоящему. Это люди настолько разные, что очень сложно подвести их под общую характеристику. Но есть то, что объединяет все поколение. Это цифровые технологии.

Акция на Руварде для digital-агентств/студий!

Только до 31 марта при пополнении баланса агентства на Руварде через ЛК мы добавляем классный бонус, вплоть до удвоения пополняемой суммы!

Реклама

Стоит задаться вопросами: как цифровые технологии повлияли на то, что наши клиенты хотят получить? Что делать?

Несколько слов об особенностях

Поколение Y хочет немедленного удовлетворения своих желаний. Эти люди искренне уверены в том, что все вещи являются настраиваемыми и доступны мгновенно. Они не видят необходимости платить за дополнительную работу.

Поколение Y живет онлайн, а точнее, «on text». Кажется, что texting для них — предпочтительный метод коммуникации.

Поколение Y не встречается, оно стекается. В каком-то смысле, это хорошо: если привлечь одного, то придут и другие того же круга. Но стоит быть аккуратными: если потерять одного, то другие пойдут вслед за ним.

В 70-е американских писатель Джон Наисбитт (John Naisbitt) отмечал в своей книге «Megatrends», что высокотехнологичное поколение хочет персонального, личного отношения производителя. Но сейчас ситуация все же изменилась: сами технологии становятся персонализированными. А, соответственно, появляется необходимость обращаться к чувствам потребителя.

Еще одной особенностью поколения Y является то, что они не стремятся уходить из дома, жениться, создавать семью. Каждый третий (38%) еще живет с родителями. И половина выпускников колледжей также вернутся домой. Поколение Boomers считает, что дети миллениума — социально ленивы, может быть, потому что они просто были другими.

Freedom’s Just Another Word… Если вы закончили предложение выше, не задумываясь, можете быть уверены, что не принадлежите к поколению Y. Речь идет о песне Janis Joplin «Me & Bobby McGee», а полностью строчка звучит, как «Freedom is just another word for nothing left to lose» («Свобода — просто другое название того, когда нечего терять»). Гимн поколения Y — другой, любой гимн должен платить дань уважения богам поколения. А у новых людей это бог свободы и бог развлечений.

Представители Y чаще, чем другие ищут информацию в интернете прежде, чем принимать решение о покупке. При этом, больше всего они используют смартфоны или планшеты.

За последние 90 дней информацию о каких товарах или услугах Вы исследовали в Интернете, прежде чем совершить покупку?

Если спросить у представителя поколения, какие средства массовой информации влияют на решение о покупке, то можно услышать, что все. Но когда влияет все, то, может, не влияют по-настоящему никакие?

  • Социальные медиа не имеют слишком большого влияния, но тем не менее, оказывают наибольшее на поколение Y;
  • Газеты больше влияют на решение о покупке продуктов питания;
  • Когда речь идет о влиянии на покупку, социальные медиа важны, но не являются решающими.

Еще не так давно клиентам предлагали два из трех: сервис, цена, качество. Сегодня предложение такое же, но теперь клиент ждет получение всех трех заявленных пунктов.

Исследования показывают, что digital-потребитель — умный потребитель. Он достаточно подкован, чтобы распознать ценность информации и знать, готов ли он заплатить.

Если вы имеете дело с поколением Y, то:

  • Кастомизируйте продукты услуги. Представители этого поколения хотят, чтобы все было, как они того желают;
  • Персонализируйте. Это поможет повысить лояльность;
  • Общайтесь. Это повышает лояльность к другим клиентам и привносит ощущение развлечения и игры в предложение услуг и маркетинговые кампании;
  • Организовывайте. Поколение Y — прирожденные командные игроки. Создайте команду среди ваших клиентов. Предлагайте членам этой команды что-то особенное, даже если это просто возможность «быть в курсе»;
  • Реализуйте. Если вы делаете что то, что повышает ценность вашего предложения, расскажите об этом;
  • Присутствуйте. Будьте там, где находятся ваши клиенты;
  • Слушайте. Клиенты не будут давать хорошую обратную связь, пока они не считают, что слушают.

А вот этого делать не стоит:

  • Не делайте свой подход безличным. Представители поколения Y не любят, когда с ними говорят как с частью толпы;
  • Не беспокойтесь о том, чтобы объяснить им что-то незнакомое. Поколение Y воспринимает разнообразие, пока оно подается профессионально;
  • Не беспокоитесь о том, что заставляете их ждать. Сделайте ожидание частью услуги. Сделайте так, чтобы они могли с интересом и пользой провести это время.

О будущем

Природа человека вряд ли изменится в обозримом будущем. Измениться может только контекст восприятия. Что мы знаем о человеке абсолютно точно?

Мы знаем, что нам нравится быть правильными. Мы знаем, что мы хотели бы быть частью чего-то большего. Мы хотели бы чувствовать себя хорошо, и мы стремимся избегать вещей, которые заставляют нас чувствовать себя плохо.

Все чаще будет складываться такая ситуация, когда начальника будут воспринимать, как родителя. Правда, с распадом традиционных представлений о семье, все труднее найти работников, которые обладают необходимыми знаниями о рабочей этике. Тем более, что рост количества коммуникабельных людей приведет к отбору: лучшие из лучших.

Социальные медиа станут более разнообразными, что сделает поддержку присутствия в них довольно сложным процессом. Работа в соцсетях будет необходима, иначе это может плохо сказаться на бизнесе. Например, один из восьми клиентов банка сообщает о попытках использовать социальных медиа для связи с банком, но ответ получают лишь 20% . И только 27% тех, кто делал запрос, но не получил ответа, продолжат сотрудничать с этим банком.

Социальные медиа можно воспринимать, как площадку, где вы можете общаться с клиентами. Ваше виртуальное присутствие (сайт, страницы в соц.сетях) должно стать тем местом, куда клиенты хотят возвращаться: за информацией, обучением, развлечением. Наиболее эффективно использовать социальные СМИ, с помощью которых клиенты могут общаться с вами.

Будущее принадлежит тем, кто сможет приспособиться к новым форматам и работе с новым поколением. Причем будет делать это более эффективно, чем конкуренты.

Мотивация для миллениалов: как работать с поколением Y

Миллениалов, или поколение Y, трудно заставить работать по схеме, привычной для их более старших коллег. Родители современной молодежи – свидетели сложных 1990-ых годов – начинали работать, чтобы выжить самим и вырастить детей. Большого разнообразия среди профессий не было, но это и не требовалось: работали ради денег.

Сегодня же молодые люди работают скорее ради процесса, который, помимо зарплаты, приносит им и внутреннее удовлетворение. Отражается это даже в слоганах компаний: “Do what you like. Like what you do” (“Делай, что нравится. Люби то, что делаешь”) – заявляет российская сеть кофебаров Coffee Like. Работа по душе, работа, ради которой хочется просыпаться – именно это для родившихся в 1985-2000-ых годах стало приоритетом в поиске заветной вакансии.

Миллениалы стали приходить на рабочие места. Проходит время. Они обнаруживают, что работа – это не всегда (и даже чаще всего) не праздник: слишком скучно, слишком много бумажной волокиты, слишком большой объем ну очень неинтересной работы.

Иногда эти факторы становятся решающими: человек уходит и ищет что-то другое. Кого-то привлекает уровень заработной платы – но при этом работа становится почти ненавистна. Как следствие, молодые работники мало вовлечены в жизненный процесс компании: кажется, что их работа не важна, не нужна. Тогда к чему делать её хорошо? Очевидно, для миллениалов нужна сильная мотивация, чтобы остаться сотрудником фирмы – сильнее, чем просто хороший оклад.

Покажите, какой смысл имеет их работа

Почти никто из молодых специалистов не понимает своей роли в компании в самом начале своего пути. Они что-то делают, чем-то заняты, куда-то звонят, что-то выясняют. Но реальных результатов от проделанной работы обычно не видно. Отсюда и появляется ощущение бесполезности.

Покажите, какой путь проделывает выполненная ими работа. Например, если сотрудник готовил отчет, расскажите, как его приняли на совещании, какую информацию он дал, какие дальнейшие решения были приняты на основе этого отчета.

Разъясняйте, что происходит в компании

Привлекайте молодых сотрудников к процессу выработки решений. Рассказывайте, что происходит внутри и снаружи компании, почему сейчас необходимо предпринять именно вот эти и эти действия. Информируйте о планах компании, спрашивайте их мнения.

Проводите небльшие мозговые штурмы. Возможно, вы действительно найдете какое-то решение проблемы. Если нет – тоже ничего страшного: объясните, почему их идеи хороши, но не подходят компании. Начинайте с простых вопросов, усложняя их со временем. Вскоре вы заметите, что между вами и молодыми сотрудниками процесс коммуникации будет проходить намного проще.

Помните о похвале и наградах

Уже не раз было сказано, что поколение Y росло на видеоиграх: они привыкли проходить уровни и получать за это награды. Поэтому один из очевидных методов увеличения мотивации молодых специалистов – это внедрение геймификации в бизнес-процесс.

Не жалейте слов на похвалу, отмечайте самые маленькие успехи сотрудника – в начале карьерного пути это особенно важно. Отмечайте их работу. При этом будьте искренними и опирайтесь не только на свое мнение, но и на слова других старших коллег.

Помните и о материальном вознаграждении. Если вы видите, что сотрудник действительно вышел на новый уровень – не лишним будет подумать и над увеличением его оклада.

Узнайте об их карьерных целях

Спрашивайте молодых коллег об их карьерных планах. Во-первых, так вы показываете, что вам действительно важен человек как сотрудник. Во-вторых, вы определите, насколько ваши специалисты готовы остаться в компании. Узнайте об их целях, мечтах. Выслушав, расскажите, как ваша компания может с ними помочь.

Если сотрудник выражает желание со временем попасть в крупную компанию, а ваш бизнес относится к малому, то будьте морально готовы к тому, что однажды он действительно покинет вашу фирму. Это одна из характерных черт, присущих поколению Y – не задерживаться на одном рабочем месте надолго. Однако у вас он может развить свои профессиональные навыки, умения, получить основные знания, связанные с его деятельностью. К тому же, в маленькой компании гораздо проще получить больше разностороннего опыта: часто одному человеку приходится выполнять сразу несколько функций и принимать множество решений самостоятельно.

Дайте возможность гордиться вашей компанией

Миллениалов привлекает возможность гордо заявить о своем месте работы. Здесь придется постараться и найти несколько причин, почему молодой сотрудник с энтузиазмом может рассказывать о компании. Например, расскажите молодым специалистам:

    • Как вы выбились в лидеры в узком сегменте товаров или услуг;
    • Почему именно вы всегда побеждаете в конкурентной борьбе;
    • С кем из именитых компаний вы работали, были партнерами.
    • Какие наиболее сложные задачи вы с успехом решили;
    • О возможных стажировках в более крупных городах или за границей.

Подумайте, что еще может добавить веса компании в глазах ваших молодых специалистов. И тогда они сами начнут рассказывать о вас – не ожидая вопросов от собеседника 🙂

Те, кто родились в середине 80-х годов, сейчас активно строят свою карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей, и все больше HR-специалистов задаются вопросами о том, чем привлечь и как удержать «игреков» на рабочих местах.

Вертикальные амбиции — в сторону

Система ценностей поколения Y кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, человек будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.

СМИ активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков» — на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.

Такой подход вызывает в свою очередь недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» — это не обязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.

Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.

Здесь и сейчас

Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.

В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Фриланс вместо дауншифтинга

Жизненные ценности поколения Y оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью; свободное время для них — это то, что можно потратить на увлечения и хобби.

Среди рожденных в 60-70-х годах в последнее десятилетие приобрела определенную известность идея дауншифтинга. Неудовлетворенность постоянным эмоциональным сгоранием, опустошенность из-за интенсивного рабочего ритма и недостижимость гармонии между работой и личной жизнью приводят к тому, что определенная часть успешных специалистов допускает для себя возможность дауншифтинга. «Игреки», видя и анализируя причины более старших последователей этой философии, нередко хотят обезопасить себя от подобной перспективы и изначально не допускают дисбаланса. Не случайно стремительную популярность в последние годы набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.

Чем мотивировать «игрека»?

Эксперты в области управления персоналом выделяют достаточно сильные аргументы, которые могут помочь HR-менеджеру не только привлечь перспективных «игреков», но и мотивировать их на высокий уровень профессиональной отдачи, а заодно избежать угрозы постоянной текучести молодых специалистов.

  • 1. Креативный подход к описанию функционала вакансии

Речь идет не о заигрывании с молодыми специалистами, а о нестандартном подходе к первому контакту. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.

  • 2. Возможность свободного графика или удаленной работы

Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика. Подобные особенности вакансии нередко оказываются весомым преимуществом в глазах «игрека», стремящегося к соблюдению work-life balance.

  • 3. Преобладание краткосрочных задач

«Игреки» не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.

  • 4. Игра на заинтересованности

Жизненно необходимое «топливо» для «игрека» — наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа. Эксперты по управлению персоналом советуют уделять повышенное внимание тому, чтобы сотрудники-«игреки» выполняли интересные и значимые для них задачи.

  • 5. Активное поощрение успехов и публичная благодарность

Кому-то покажется анахронизмом, но именно ультрасовременные «игреки» неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.

  • 6. Возможность обучаться за счет компании

Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для поколения Y. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.

  • 7. Экологичность и креативность рабочего места

Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих «игреков». Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача — непрерывно генерировать креативные идеи.

Несмотря на растущую обеспокоенность специалистов по управлению персоналом, проблема адаптации «игреков» на рабочих местах может быть успешно решена. Обеспечение работодателем интереса к выполняемому делу способно выступать достаточно эффективным и стабильным мотиватором для большинства «игреков».

Поколение Y мотивация и трудовые отношения

О том, как знание Теории поколений может помочь в эффективном управлении персоналом, как правильно строить трудовые отношения, исходя из возраста соискателя о мотивации 2.0. рассказывает Евгения Шатилова, эксперт портала Brainity.

На рынке труда уверенно занимают позиции представители так называемого «Поколения Y» или Миллениалы — специалисты, начавшие работать после 2000 года. Они ставят в тупик HR-департаменты своими целями, мотивами и самим образом жизни, но в ближайшие 20 лет, особенно с учетом ожидающей Россию демографической ямы, с ними придется считаться, и чем глубже поймут их работодатели, тем эффективней смогут использовать таланты «Игреков» во благо бизнеса.

Теория поколений возникла в 1991 году. Она основывается на том, что психологию формирует среда и события, в которых эти поколения росли, а также ценности, транслируемые детям родителями. Причем в отношении ценностей действует правило, что родители формируют у детей почитание тех ценностей, которым не нашлось места в жизни самих родителей.

Сегодня на рынке труда представлено три поколения XX века:

Бэби-бумеры

• Рождение: 1943-63 гг.;

• Возраст: 49-69 лет;

• Особые приметы: оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост;

• Факторы влияния: советская «оттепель», становление СССР как супердержавы, покорение космоса и холодная война;

• Передали детям: стремление к личным достижениям.

Поколение Х

• Рождение: 1963-83 гг.;

• Возраст: 29-49 лет;

• Особые приметы: индивидуализм, прагматизм, надежда только на себя;

• Факторы влияния: перестройка, война в Афганистане, холодная война;

• Передали детям: стремление к свободе и впечатлениям.

Поколение Y

• Рождение: 1983-2003 гг.;

• Возраст: до 29 лет;

• Особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия;

• Факторы влияния: распад СССР, теракты, развитие высоких технологий;

• Передают детям: пока сложно сказать, что конкретно.

Жить сегодняшним днем

Многочисленные теракты, выпавшие на период взросления «Игреков», в сочетании с взрывным развитием технологий заставляют их жить сегодняшним днем. У них слабо выражено стремление к долгосрочным планам, они ценят быстро достижимые цели. В самом деле, какой смысл планировать карьеру, если завтра снова рванет бомба в метро?

А вот новым iPhone надо успеть попользоваться сейчас, т.к. через год он уже устареет.

Деньги для «Игреков» — способ достижения этих удовольствий, а не самоцель и не мерило успеха. Цунами социальных сетей, порожденное представителями «Игреков» (основатель «Facebook» Марк Цукерберг родился в 1984 году), накрыло это поколение с головой и сформировало острую потребность в социальном признании, при этом оно же повлияло на стремление «игреков» к самовыражению и самостоятельному определению собственного места в жизни, игнорируя догмы родителей.

Итого, какие особенности «Игреков» необходимо учитывать в трудовых отношениях? Это:

• Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей;

• Высокая ценность самореализации, содержания задач;

• Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности;

• Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику;

• Собственные представления о своей карьере и месте в обществе;

• Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные — к деньгам.

Какие приемы в управлении персоналом могут быть эффективны в соответствии с этими особенностями?

• Неформальный подход ко всему: от описания вакансии до оформления интерьера;

• Свободный график. «Плавающее», в пределах 1-2 часов, начало и окончание рабочего дня — уже отличное конкурентное преимущество;

• Мелкое дробление целей, которые ставятся перед сотрудниками;

• Подбор кандидатов на вакансию с повышенным вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро сбежит);

• Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе»;

• Активное использование устного поощрения-благодарности.

Идеальными Y-компаниями на сегодняшний день можно назвать «Google», «Yandex», «Mail.ru» и другие крупные IT-компании. Кстати, фотографии их офисов и рассказы об их мотивационных программах пользуются большой популярностью в сети — как у соискателей, так и у работодателей.

Мотивация 2.0

Термин «Мотивация 2.0» является производным от устоявшегося в Интернет-среде выражения «Веб 2.0», характеризующего бурное развитие социальных сетей и сервисов на их основе

Соответственно, «Мотивация 2.0» определяет комплекс методов мотивации персонала, опирающийся на принципы социальных сетей и ориентированный на поколение специалистов, для которых социальные сети являются естественной «средой обитания» — так называемого «Поколения Y».

Как уже говорилось в моей предыдущей статье, «Игреки» слабо мотивируются деньгами и карьерой, живут сегодняшним днем и из всего пытаются извлечь в первую очередь интерес, а не выгоду… Однако все не так безнадежно, как кажется на первый взгляд, ведь «Игреки», как правило, сами подсказывают нам, что им нравится. Ответ кроется в социальных сетях.

Социальные сети

Я не призываю вас углубиться в чтение блогов ваших коллег или активное общение с ними в «Одноклассниках», а предлагаю извлечь пользу из самого принципа социальных сетей, то есть понять, чем они привлекательны и как могут помочь работе с персоналом.

В чем суть социальных сетей, разумеется, все знают, но, тем не менее, я хочу выделить ключевые моменты, которые могут заинтересовать нас в контексте мотивации персонала.

Возьмем за основу два популярнейших социальных сервиса, отличных друг от друга. «Facebook» — основа основ на рынке социальных сетей (аналоги — «Вконтакте», «Одноклассники» и пр.) и «Foursquare» — геосоциальный сервис (аналог — AlterGeo и пр.).

• В «Facebook» люди делятся друг с другом сообщениями о том, что происходит с ними каждый день, ожидая при этом отклика от своих читателей в виде комментариев и их упрощенной формы — «лайков» (от слова «like»).

• Используя «Foursquare», люди отмечают свое присутствие в разных развлекательных и не очень заведениях — «чекинятся» (от слова «check-in»), сообщая таким образом друзьям в соцсетях, где они находятся в данный момент, а также соревнуясь в числе «чекинов» и получаемых за них виртуальных званиях —»бейджах» (кто чаще «чекинится» в том или ином заведении, становится его «мэром» и т.п.).

«Facebook» — мировой лидер в числе социальных сетей с 2004 года, с 800 млн. активных пользователей по всему миру, в России появился не так давно, но уверенно завоевывает позиции. «Foursquare» запущена всего лишь в 2009 году, но уже набрала активную аудиторию в 15 млн. и является самой быстрорастущей социальной сетью в мире.

Мотиваторы

Какие же мотивы движут людьми, активно использующими эти сервисы?

• Получение социального признания, положительной оценки своих действий (погоня за «лайками»);

• Соревновательный дух;

• Стремление привнести в любую деятельность игровой момент.

Могут ли «Игреки» удовлетворить эти потребности в рамках своей трудовой деятельности? Ответ очевиден — далеко не всегда.

Социальное признание упирается в стену плохо построенных коммуникаций, к тому же сильно зависит от должности. Соревнование и игра вообще стоят последними в списке компонентов системы мотивации. Но время диктует свои законы — пора обратить на эти моменты особое внимание.

Итак, в картах мотиваторов представителей «Поколения Y» требуют внимания:

• похвала, положительный фидбек;

• слава, общественное признание;

• статус в группе;

• соревнование, азарт;

• интерес.

На мой взгляд, это одни из самых трудноуправляемых мотиваторов, которые невозможно систематизировать, как грейды и KPI, но и не нужно, с другой стороны. Они охватывают те цели, какие не могут охватить стройная система премирования, четко поставленные задачи и продуманный карьерный рост: вовлеченность, «чувство локтя», командный дух.

Компании, осознавшие важность перечисленных мотиваторов, сегодня решают проблему творчески: придумывают корпоративные конкурсы с призами, внедряют корпоративные СМИ, все большую популярность приобретают корпоративные блоги и сообщества как на базе корпоративных порталов, так и на базе самих соцсетей (вплоть до закрытых групп «Вконтакте»), но это пока лишь малая толика.

Будущие (да и настоящие) звезды рынка труда уже ждут нас «в фейсбуках», а значит, их надо там не только искать, но и играть по знакомым им правилам. Рекрутинг в соцсети уже пришел. Очередь за мотивацией.

Геймификация в бизнесе: have fun!

Мой первый шеф когда-то поделился со мной мудрой мыслью, которой я следую по сей день: «Относись к работе, как к игре. И тебе никогда не придется жаловаться на трудную работу».

Сегодня этот тезис медленно, но верно приобретает мировой масштаб и носит имя «геймификация».

Давно известно, что дети лучше всего усваивают науки в процессе игры. Но детство в какой-то момент кончается, а вместе с ним и игра: становится трудно, сложно и далеко не всегда интересно. Досуг и работа, игра и работа, интерес и работа — как часто мы противопоставляем эти понятия, в то время как они совершенно необязательно должны противопоставляться.

Поколение Y («поколение у», как его еще иногда называют), о котором уже говорилось в ранее, приносит в систему современного бизнеса (в том числе, в современный российский бизнес) новый тренд, заключающийся в использовании игровых элементов в неигровых процессах — геймификацию.

Основные характеристики геймификации:

1. Динамика — использование игровых сценариев, вовлекающих пользователей в процесс быстрого реагирования на события;

2. Механика — использование распространенных игровых сценарных элементов, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары;

3. Эстетика — создание общего игрового впечатления, яркой эмоциональной атмосферы;

4. Социальное взаимодействие — использование техник, обеспечивающих активное межпользовательское взаимодействие.

Геймификация начала проникать в бизнес через маркетинг и сегодня проникает также в управленческие функции, корпоративную культуру и работу с персоналом. Таск-менеджеры используют юмор в интерфейсах, обозначая, например, функцию «делегировать» как «перевести стрелки» и предоставляя возможность назначать шуточные награды за выполнение задач; корпоративные порталы приобретают черты социальных сетей; рекрутинг использует игровые сценарии для привлечения персонала.

Игра на результат

Очаровательным примером геймификации в рекрутинге является флеш-игрушка hh.ru, в которой нужно сконструировать свое рабочее место и по результатам получить рекомендацию, в каком отделе компании игроку лучше работать. Входные вопросы для соискателей от компаний «Яндекс» и «Google», к примеру, куда больше похожи на занимательные задачки, чем на шаблонные «расскажите о себе».

Мотивационные процессы и корпоративная культура уже давно затронуты геймификацией, но на уровне индивидуального решения каждой отдельно взятой компании: внутренние конкурсы, звания а-ля «лучший сотрудник» и пр. Вероятно, в скором времени следует ожидать от рынка тиражируемых решений, которые бы позволили управлять мотивацией и корпоративной культурой, как позволяют управлять рекрутингом и кадровым делопроизводством джоб-сайты и HRMS (автоматизированные системы по управлению человеческими ресурсами).

Компания Gartner в своем исследовании, проведенном в апреле 2011 года, сообщает, что к 2015 году более 50% компаний, управляющих инновационными процессами, будут геймифицировать эти процессы. Следовательно, вслед за ними подтянутся и те, кто к инновациям отношения не имеет, ведь в бизнесе, как в «Алисе» у Кэррола, «надо бежать, чтобы оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать вдвое быстрее».

Всем здравствуйте! Существует интересная теория о похожих ценностях и особенностях поведения поколений, то есть групп людей, которые рождаются в определенный период времени и воспитываются под влиянием каких-либо масштабных событий. Эти группы людей называют поколение x y и z, и сегодня я хочу рассказать о каждом из них поподробнее.

Возникновение теории

В 1991 году Уильям Штраус и Нейл Хоув выдвинули эту идею о схожестях определенных групп людей, которые попали под влияние экономических и политических событий, или по причине активно развивающихся технологий. Её изначально стали применять для повышения уровня продаж, чтобы, учитывая особенности определенного возраста человека, иметь представление, каким образом ему предложить товар, чтобы он был им куплен.

В общем, и по сей день она находит применение в бизнесе, среди тимбилдеров , пиарщиков и менеджеров. А также очень помогает в отношениях, когда возникает непонимание между разными возрастными группами. Когда понимаешь про условия жизни и развития, к примеру, бабушки, то более приемлемо относишься к её стилю поведения, привычках, ценностях и даже ультиматумах. Ведь она росла совсем в другой обстановке, и это не её личная особенность поведения, а целого её поколения.

Генераций всего 4, и они сменяют друг друга примерно каждые 80 лет. Учёные успели отследить связь времён только за последние 500 лет, но если продолжить исследования, то вполне вероятно, что будет присутствовать схожесть особенностей характера и с людьми, жившими тысячелетие назад. Итак, существует генерация бэби-бумеров, x, y и z.

Я расскажу об условиях формирования ценностной системы и характера людей в России. Потому что в каждой стране свои исторически события, политическая и экономическая обстановка, которые оставили свой отпечаток на жизни населения. Нам ближе, понятнее и более знакомы условия, в которых жили наши родственники и живём мы.

Бэби-бумеры

Сильное поколение людей, которые родились в промежутке 1943 — 1963 годов. На этот период пришлась победа в Великой Отечественной войне, достижения в покорении космоса, и проживание Хрущёвской «оттепели». Названы так из-за того, что в это время было зафиксирован огромный всплеск рождаемости вследствие восстановления баланса после войны. Они отличаются своим патриотизмом, ведь им пришлось восстанавливать свою страну, в которую они верили и считали супердержавой.

Ценность представляют награды, грамоты, медали и всякие сертификаты. Они активны, и даже сейчас, кто ещё из них жив, стараются поддерживать своё здоровье с помощью минимальных хотя бы, но физических нагрузок. Они отлично работают в команде, общность для них очень важна. Активны, не останавливаются в своём развитии, так как имеют огромный интерес к познанию чего-то нового. Вся их жизнь посвящалась работе, к которой приступали в раннем возрасте, стремясь к самостоятельности.

Иксы

Это как раз то поколение, которое заряжало воду через телевизор, когда в 90-х годах стал популярен Чумак, или кодировалось от алкоголизма благодаря выступлениям Кашпировского. Период рождения пришёлся на 1964 – 1984 года. В это время начало увеличиваться число разводов и количество одиноких матерей, которые работали на заводах, чтобы самостоятельно воспитывать детей, вследствие чего упала рождаемость. Появились наркотики и СПИД. Война в Афганистане также повлияла на качество жизни и ценностную систему.

Иксы отличаются гиперответственностью, поэтому на первое место ставят заботу о других, иногда даже жертвуя собственными интересами. Из-за того, что их родители жили в сложное время, многие из которых были детьми войны, то не научились заботиться и дарить любовь. Поэтому иксы, недополучив ласку и внимание в детстве, ищут их уже в партнере. Любви и семьи хотелось настолько, что многие женщины готовы были терпеть избиение мужа, или его пристрастие к алкоголю.

Разница с их предшественниками в том, что они не готовы были работать на общественное благо, предпочитая заниматься самообразованием и познанием себя. Считается, что именно эта генерация больше подвержена возникновению депрессии. Так как большей частью в жизни испытывали тревогу, беспокойство и ощущение внутреннего конфликта, эмоциональной неустойчивости. Видимо из-за того, что игнорировали собственные желания и потребности, предпочитая удовлетворять чужие.

Игреки

Называют генерацией нулевых или миллениум (1984 – 2003). На формирование их ценностей повлиял распад СССР, появление новых технологий, теракты и военные конфликты. Газетам и книгам предпочитают интернет, где могут получить любые знания и узнать о новостях в мире. Эти люди отличаются своей наивностью, в силу того, что информация доступная, у них нет необходимости искать запрещённую цензурой литературу, в то время как у иксов гласности не было совсем, и им приходилось с подозрительностью изучать какие-либо материалы.

Игреки ценят свою свободу, они оптимистичные и веселые. Поколение бэби-бумов, достигшее цели, поднявшее целую страну, совсем не понимает игреков, готовых подчиняться и подстраиваться, а особенно за их непринятие недостатков других людей. Миллениумы отличаются от остальных тем, что для семейной жизни стремятся выбрать равноправного партнера, который будет вдохновлять на достижение каких-либо целей, который умеет поддерживать.

Уделяют внимание уровню качества своей жизни, желая получать удовольствие и удовлетворение. Поэтому для них важнее карьера, чем создание семьи. Не спешат с рождением детей, и не стремятся планировать своё будущее. Потому что экономический кризис, «сломавший» многих людей, показал нулевым, что стоит заботиться о настоящем и жить здесь и сейчас, в силу того, что будущее изменчиво и ненадежно. Они гибкие и умеют приспосабливаться к новым условия.

Не ценят знания, считая, что успеха можно добиться благодаря своим ресурсам, знакомствам и умению «крутиться». Такое обесценивание произошло из-за того, что они наблюдали, как родители, имевшие высшее образование, учёные и доктора наук, вынуждены были идти торговать на рынок из-за перестройки в стране, чтобы выжить.

Зэты

Сейчас ещё это дети, наше недалекое будущее, которое родилось или родится в период 2003 – 2023 годов. Они не знают, что такое голодомор, ощущают на себе заботу и любовь родителей, которые стремятся обеспечить им качественную жизнь. Можно предположить, что благоприятные условия их «взращивания» поспособствуют развитию здоровой ценностной системы, умению строить отношения, которые не разрушают личность, а помогают ей раскрыть свои возможности.

Зэты, в отличие от иксов, будут понимать, что, прежде всего, им необходимо обучение и получение знаний. И что они смогут опираться на них. И уже отличаются даже от нулевых тем, что схватывают новую информацию очень быстро. А освоение технологий совсем не представляет для них никакого труда. Ребёнок, рождённый в этот период, научается обращаться с телефоном или планшетом очень рано, порой, ещё не умея говорить.

Порой удивляет их возраст и стиль, потому что с развитием индустрии моды, в свободном доступе огромное количество красивой одежды, и малыши уже с ранних лет придают значение тому, как выглядят, желая быть модными и красивыми. Они очень свободолюбивы и с малых лет пытаются отстаивать своё мнение, требуя его принимать во внимание. Огромное количество возможностей вокруг помимо того, что развивает, но и сказывается на стиле поведения.

Зэты склонны к истерикам и капризам, они просто требуют то, что им захотелось. Эксперты считают, что эта генерация не будет способна находить компромиссы, и тем более прикладывать усилия для достижения своих целей. К тому же, столкнувшись с неудачей, эти дети в будущем будут сдаваться, вместо того, чтобы искать варианты решения. А это будет способствовать развитию неуверенности в себе, они не будут рисковать, чтобы добиться успеха.

Возможно Вам будет интересно прочитать, ранее опубликованные статьи:

  • «Как согласно теории пирамиды Маслоу должны реализоваться потребности человека»
  • «Реальные истории людей добившихся успеха своим трудом и упорством».

На этом всё, уважаемый читатель! Независимо от того, сколько лет вам или вашим близким, и к какому типу они относятся, следует помнить, что эта характеристика общая, которая не исключает индивидуальности в проявлениях, восприятии и свойствах характера. Просто условия, в которых жилы мы и наши родные, очень разные, и если это понимать, то вы сможете принимать другого таким, какой он есть, не пытаясь навязать свое видение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *