Когда составляется план очередных ежегодных отпусков

Содержание

График отпусков

График отпусков — это локальный нормативный акт, который определяет порядок предоставления отпусков.

График отпусков утверждается руководителем предприятия.

В графике отпусков указываются сведения о времени предоставления оплачиваемых отпусков работникам всех отделов организации на предстоящий календарный год с разбивкой по месяцам.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

График отпусков дает право работникам на ежегодный отдых и помогает работодателю:

  • заранее оформить отпуск и своевременно выплатить отпускные в полном объеме, которые выдаются в срок не менее чем за три дня до начала отпуска в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ;

  • в случае необходимости найти подходящую замену уходящему в отпуск работнику;

  • следить за своевременностью предоставления работникам отпусков и не допускать накопления неиспользованных дней отпуска.

Если у сотрудника есть неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие периоды работы, то за работником сохраняется право использовать эти отпуска.

Такие отпуска нанимателю надо включить в график отпусков на очередной календарный год либо предоставить их по соглашению с работником.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников под роспись.

Кроме этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска в срок не позднее, чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Порядок составления и утверждения графика отпусков

График отпусков составляется по унифицированной форме N Т-7 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

График отпусков должен быть утвержден в срок не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Как правило, работодатель получает от работников необходимую информацию о планируемых датах отпусков.

С учетом полученных сведений от работников составляется график отпусков.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом подписью на графике отпусков.

Кроме основных ежегодных оплачиваемых отпусков в графике также указываются дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и поэтому были перенесены на следующий год.

Если в течение календарного года в организацию принят новый сотрудник, то такого сотрудника также нужно включить в график отпусков на текущий или следующий календарный год. Это можно сделать путем оформления дополнения к форме № Т-7.

При этом отпуска, в которые работники уходят без сохранения заработной платы, в графике отпусков не указываются, так как форма N Т-7 применяется для отражения сведений о времени распределения только ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год с разбивкой по месяцам.

В графике могут также указываться отпуска внешних совместителей.

Для этого работодателю нужно получить от внешнего совместителя информацию о датах отпуска по основному месту работы.

График отпусков оформляется следующим образом.

  • графа 1 – здесь должно быть указано наименование структурного подразделения.

  • графа 2 – здесь должна быть указана должность (специальность, профессия) работника согласно штатному расписанию.

В графах 1 и 2 сведения указываются в соответствии со штатным расписанием.

  • графа 3 – здесь должны быть указаны ФИО работника.

  • графа 4 – здесь должен быть указан табельный номер. Данная графа заполняется, если в организации работникам присвоены табельные номера.

  • графа 5 – здесь должно быть указано количество календарных дней отпуска, который полагается работнику.

  • графа 6 здесь должна быть указана запланированная дата отпуска.

На момент утверждения графика графы 1 — 6 формы N Т-7 надо заполнить.

Графы 7, 8 и 9 заполняются от руки.

В течение года в графе 7 указывают дату фактического начала отпуска.

Графы 8 и 9 заполняются в случае, если отпуск перенесён на другой период с указанием его предполагаемой даты.

В графе 8 надо указать документ, на основании которого отпуск был перенесён (например это может быть, приказ руководителя, если отпуск переносится в связи с производственной необходимостью, заявление работника).

А в графе 9 нужно указать предполагаемую дату отпуска.

Графа 10 заполняется, если:

В данной графе указывают также основания для отзыва из отпуска, продления или переноса отпуска.

В графе «Утверждаю» ставится подпись руководителя организации.

График отпусков утверждается на год.

В графе «Номер документа» указывается его порядковый номер в соответствии с принятой в организации нумерацией для таких документов.

График отпусков должен быть составлен согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ в срок, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, т.е. в середине декабря текущего года.

Дату составления графика отпусков необходимо указать в графе «Дата составления».

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и заверяется руководителем организации — работодателя.

С утверждённым графиком отпусков нужно ознакомить всех работников организации. Это можно сделать двумя способами:

  • дополнить форму № Т-7 графой 11 «С графиком ознакомлен (дата, подпись)» или «О времени начала отпуска извещён (дата, подпись)»;

  • приложить к графику отпусков ознакомительный лист, в котором каждый сотрудник укажет дату ознакомления с документом и распишется.

Кроме этого, наниматель должен ещё раз в индивидуальном порядке сообщить каждому работнику о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели.

Для этих целей можно завести журнал извещения работников о времени начала отпуска.

Журнал извещения сотрудников составляется, как правило, на один месяц.

График отпусков является тем документом, который всегда проверяет трудовая инспекция, так как отсутствие графика отпусков нарушает права сотрудников и не позволяет работникам организации планировать свой отдых.

Если в организации отсутствует график отпусков, то в этом случае нанимателя могут оштрафовать или приостановить деятельность компании за несоблюдение трудового законодательства.

Правила взаимоотношений с особо защищенными категориями работников

Многим категориям работников Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами предоставлены определенные льготы, повышенные гарантии, на основании которых они по праву обладают так называемым статусом «особо защищенных категорий работников».

К особо защищенным категориям работников (далее в рамках настоящей статьи все указанные категории именуются как «работники-льготники»), как известно, но не исключительно, отнесены:

  • несовершеннолетние работники;
  • инвалиды;
  • женщины и иные категории лиц, имеющие детей (льготы в зависимости от возраста, количества детей и прочих обстоятельств);
  • беременные женщины;
  • супруги военнослужащих;
  • участники ликвидации аварии на ЧАЭС и другие пострадавшие от аварии на ЧАЭС, от испытаний в Семипалатинском полигоне, от аварии на ПО «Маяк»;
  • Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;
  • Герои труда;
  • Почетные доноры;
  • ветераны;
  • иные категории работников.

Не вдаваясь в описание всего перечня льгот и гарантий, которые предоставляет работникам-льготникам законодатель, можно определить несколько общих правил взаимоотношений с данной категорией работников, которые работодатель должен знать.

Правило 1: не пытайтесь предотвратить появление работников-льготников

Далеко не всякий работодатель готов приложить усилия по созданию условий работы для работников-льготников (например, специальных условий для работы инвалида в соответствии с требованиями его программы реабилитации). Кроме того, несмотря на непризнание судебными органами наличия дискриминации по отношению к работникам, не относящимся к льготным категориям, в установлении законодателем некоторых преимуществ для работников-льготников фактическое предоставление данных преимуществ влечет нарастание напряженности в коллективе и даже некий раскол среди работников.

Например, решением Верховного Суда РФ от 17.06.2014 № АКПИ14-440 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта “б” пункта 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 “О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей”» подпункт «б» пункта 3 Постановления в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время, признан не противоречащим положениям ТК РФ и не носящим дискриминационный характер по отношению к другим работникам. При фактическом же использовании указанными работниками-льготниками данного права на протяжении многих лет получается, что остальные работники, не обладающие тем же статусом, вынуждены постоянно или периодически отдыхать в не самые удобные оставшиеся времена года. Такое неравное положение рано или поздно провоцирует большую часть коллектива работников (не льготников) на выражение возмущения или же использование различных хитростей для «уравнивания» своих прав с работниками-льготниками. Чаще всего это выражается в искусственной замене летнего отпуска мнимой болезнью, подтвержденной вполне реальным листком нетрудоспособности.

В связи с изложенными причинами многие работодатели могут попытаться не допустить проникновение в коллектив работников-льготников. Например, взять за правило не принимать (и даже официально отказывать) в приеме на работу женщинам, имеющим детей, или инвалидам, участникам ликвидации аварии на ЧАЭС и пр.

Это решение неверное, так как:

1. Нельзя устанавливать ограничения при приеме на работу, не вытекающие из функциональных обязанностей должности, зафиксированных в соответствующем законодательном акте. Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

2. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

3. Закон не обязывает работника сразу афишировать свой особый статус или заявлять о наличии у него каких-либо льгот и гарантий в сфере трудовых отношений. Так, ч. 1 ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю при поступлении на работу. А согласно ч. 3 ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Однако к таким документам не отнесены ни удостоверения участников ликвидации аварии на ЧАЭС, ПО «Маяк» и пр., ни программы реабилитации инвалидов, ни удостоверения «Почетный донор» и прочие документы, удостоверяющие право гражданина на установленные законодательством РФ льготы в соответствии с присвоенным статусом. Таким образом, на момент приема работника на работу работодатель может и не знать о том, что работник имеет льготы, а обязать последнего доказывать обратное он не вправе.

Правило 2: не пытайтесь избавиться от работников-льготников

Выявив у себя в коллективе работников-льготников, которые к тому же склонны требовать предоставления им всех предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, работодатель может попытаться избавиться от указанных работников законными и даже незаконными способами. Цель — уравнять в правах всех работников предприятия, исключить дискриминацию (как это воспринимает большинство работников), прекратить распри в коллективе, вызванные предоставлением льгот работникам-льготникам.

Например, работодатель заключил трудовой договор с работником. Впоследствии выяснилось, что новый работник имеет статус участника ликвидации аварии на ЧАЭС. В связи с этим стал инвалидом. И к тому же он — одинокий отец двоих детей в возрасте до 12 лет. Через некоторое время работник обратился к работодателю с заявлением об установлении ему неполного рабочего времени, ссылаясь на ст. 93 ТК РФ. Работодатель в силу положений указанной статьи не имел права отказать ему в этом, и новый работник стал работать каждый рабочий день по 6 часов. При составлении графика отпусков указанный работник потребовал — со ссылкой на ст. 14–15 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее — Закон № 1244-1) и подп. «б» пункта 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» — предоставить ему отпуск летом. Кроме того, работник требовал предоставления ему летом дополнительного двухнедельного отпуска, предусмотренного п. 5 ч. 12 ст. 14 Закона № 1244-1 и Постановлением Правительства РФ от 03.03.2007 № 136, путем присоединения его к ежегодному основному оплачиваемому отпуску продолжительностью 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 181-ФЗ)).

Также со ссылкой на ст. 99 ТК РФ и ч. 4 ст. 23 Федерального закона № 181-ФЗ работник отказывался от выполнения сверхурочных работ, работы в выходные дни и ночное время.

В данной ситуации, с учетом недовольства коллег, работодатель пришел к выводу, что такой работник ему не нужен.

Решение уволить работника по любому из предусмотренных законом оснований при их реальном отсутствии, но при наличии желания, вызванного чрезмерными (по мнению работодателя) требованиями работника в части реализации его льгот, неверно, так как:

1. По основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации), мало обеспечить достоверность наличия данного основания. Даже при наличии основания для проведения мер по сокращению штата большинство работников-льготников (в нашем случае — инвалид — ликвидатор аварии на ЧАЭС) будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации (п. 7 ч. 12 ст. 14 Закона № 1244-1), а в некоторых случаях таких работников (в нашем примере — это одинокий отец, воспитывающий детей без матери) увольнять по указанному основанию и вовсе нельзя (ст. 261 ТК РФ).

2. Как показывает судебная практика, при увольнении работников-льготников по инициативе работодателя работники, обратившиеся в суд с исками о восстановлении на работе, в большинстве случаев получают положительное для себя решение суда.

Судебная практика Суд, установив, что на момент увольнения работники воспитывали детей в возрасте до трех лет и ликвидация организации произведена не была, пришел к выводу, что работники не могли быть уволены по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Установив факт нарушения прав работников в связи с их незаконным увольнением, суд правомерно, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда в пользу каждого.
Апелляционное определение Челябинского областного суда
от 01.09.2014 по делу № 11-9333/2014 Судебная практика Исковые требования работницы о восстановлении на работе были удовлетворены судом, поскольку истица не могла быть уволена по сокращению штатов согласно норме ч. 1 ст. 261 ТК РФ, так как была беременна.
Апелляционное определение Кемеровского областного суда
от 24.07.2014 № 33-6018

Правило 3: извещать об особых правах, льготах и гарантиях работников-льготников дозировано

Узнав, что в трудовом коллективе имеются работники-льготники, многих работодателей интересует вопрос: «А нужно ли сообщать работнику о том, что у него есть льготы? Если да, то обо всех ли льготах в трудовых отношениях его надо информировать?»

Обязанность извещать о наличии льгот/прав/гарантий и об их объеме возложена на работодателя законом только в некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ. Как правило, в ТК РФ зафиксирована обязанность работодателя предоставлять указанные льготы в определенном объеме, поэтому работодатель просто не может не проинформировать работника об этом.

Например, во многих случаях работники (инвалиды или несовершеннолетние) не знают, что им положена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), ежегодный удлиненный основной отпуск (ч. 5 ст. 23 Федерального закона 181-ФЗ, ст. 267 ТК РФ). Непредоставление указанных льгот квалифицируется как нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), так как указанные требования не зависят от желания обладателя льгот ими пользоваться. Так, работодатель не вправе устанавливать указанным лицам в утверждаемом графике отпусков на будущий год по 28 календарных дней отпуска (обычная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ) вместо положенных 30 календарных дней (для инвалидов) или 31 календарного дня (для несовершеннолетних работников).
В то же время эти же категории работников имеют и другую льготу: предоставление отпуска в удобное для них время. Закон не обязывает при подготовке графика отпусков и в период последующей реализации данного графика акцентировать внимание работников-льготников на избрании ими «удобного для них» времени отпуска. Считается, что указанная в графике (составленном с учетом мнения работников) очередность отпусков уже удобна для работников. При этом закон не запрещает работникам-льготникам уже в период календарного года избрать для себя другое «удобное» время отпуска, обратившись к работодателю с соответствующим заявлением.

Таким образом, в некоторых случаях работодатель обязан, исходя из установленной законом нормы, предоставлять соответствующему работнику льготы в определенном объеме и сообщать ему о ее наличии и объеме. В других же случаях о наличии льготы работодатель сообщать не должен, но предоставить ее обязан в случае обращения работника. Все зависит от толкования норм права, фиксирующих те или иные льготы.

Неверное решение со стороны работодателя — это утаивание от работника информации о льготах, которые он обязан предоставить работнику-льготнику независимо от воли последнего.

Правило 4: реализовывать защищаемое право работника-льготника независимо от его желания

Многие работодатели, зная о том, что работник-льготник дорожит своим местом работы, не прочь воспользоваться желанием работника «не быть обузой». Так, многие работники-льготники проявляют инициативу, выполняя работы, прямо запрещенные (или имеющие ограничения) для них законом.

Например, беременная женщина, выполняя возложенный на нее объем работ для достижения полезной для работодателя цели, должна выехать в командировку в другую область. Для этого она составляет соответствующую служебную записку с просьбой отправить ее со служебным заданием в командировку. Недобросовестный работодатель может воспользоваться инициативой работницы и действительно направить ее в командировку.

Такое решение неверно, так как ч. 1 ст. 259 ТК РФ прямо запрещает направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Работодатель не имеет права игнорировать данный запрет и перекладывать ответственность на работника, выступающего с инициативой.

Правило 5: исправлять ошибки самостоятельно

Судебная практика показывает, что большинство работодателей предпочитают дожидаться решения суда, а не исправлять свои ошибки самостоятельно. В спорных ситуациях с работниками-льготниками следует учитывать тот факт, что в подавляющем большинстве случаев споры вызваны неправомерными действиями именно работодателя, а не чрезмерными требованиями работника. И ситуация выглядела бы совершенно естественно, если бы работодатель, обнаружив нарушение прав работника-льготника, попытался исправить все самостоятельно, не дожидаясь разбирательства в суде. Разумеется, если исправить нарушение возможно. Однако многие работодатели это делать не спешат.

Данная позиция не может быть признана правильной: при разрешении спора судом с работодателя в пользу работника (помимо возложения на него обязанности по восстановлению нарушенных прав работника-льготника), как правило, дополнительно взыскиваются средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы, что не слишком-то выгодно для проигравшего спор работодателя.

Судебная практика Работница школы была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), несмотря на то, что она предупредила работодателя о своей беременности на момент увольнения. Работодатель же, посчитав этот факт недоказанным (работница не представила медицинскую справку надлежащей формы), осуществил увольнение. При рассмотрении иска работницы о восстановлении на работе суд напомнил работодателю о содержании ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом закон не требует от работницы обязательного документального подтверждения наличия у нее гарантии, запрещающей расторжение с ней трудового договора. Суд принял решение восстановить истицу в должности и выплатить ей среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления в должности.
Апелляционное определение Ставропольского краевого суда
от 23.09.2014 по делу № 33-5592/14

Итак, мы сформулировали пять основных правил взаимоотношений с особо защищенными категориями работников. Конечно, это далеко не все правила, вытекающие из анализа норм трудового законодательства о льготах и гарантиях некоторым категориям работников. Каждый работодатель вправе расширить для себя этот перечень. Но обязательно с позиции соблюдения льгот и гарантий соответствующих категорий работников, а не с позиции мнимой легитимности при их нарушении.

График отпусков на 2020 год: особенности составления, форма

Составление графика отпусков — обязанность всех работодателей, независимо от численности сотрудников в компании. Этот документ регламентирует очередность предоставления оплачиваемых отпусков в календарном году и содержит сведения о времени распределения отдыха сотрудников (ст. 123 ТК РФ). При его составлении учитываются пожелания сотрудников и особенности рабочего процесса. Успеть составить график отпусков работодатели должны к 17 декабря.

Особенности составления графика отпусков

Процедура составления графика отпусков может быть установлена в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или других локальных нормативных актах. Причем Роструд считает, что график отпусков в каждом структурном подразделении может быть свой. Особенно это актуально для больших компаний, в которых работают сотни или тысячи сотрудников. В этом случае подготовкой проектов графиков занимаются руководители подразделений, а затем передают документ кадровикам, которые со своей стороны формируют сводный единый график отпусков.

По принятому правилу в графике отпусков должна содержаться информация о времени и продолжительности отпуска каждого сотрудника, работающего по трудовому договору.

Как правило, продолжительность отпуска зависит от количества дней отпуска, на которые сотрудник имеет право, и от количества дней неиспользованного отпуска по состоянию на 1 января 2020 года.

При составлении графика отпусков не стоит забывать о новичках, которые на начало календарного года не отработали шести месяцев. Как мы знаем, право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. Поэтому при составлении графика важно учесть, чтобы новички до конца 2019 года смогли воспользоваться положенными днями отдыха.

Продолжительность основного ежегодного отпуска для разных категорий работников

  • 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ) – для всех работников, не отнесенных к льготным категориям;
  • 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ) – для работников до 18 лет;
  • 30 календарных дней (Федеральный закон от 24.11.95 № 181-ФЗ) – для инвалидов;
  • 30-40 суток (Федеральный закон от 22.08.95 № 151-ФЗ) – для работников спасательных служб (в зависимости от стажа непрерывной работы);
  • 42-56 календарных дней (Федеральный закон от 07.11.2000 № 136-ФЗ; Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 № 466) – для работников, занятых на работах с химическим оружием, отдельных категорий педагогических работников.

Есть несколько категорий работников, которые «выбиваются» из общего правила составления графика отпусков:

1. Сотрудники, которые вправе претендовать на оплачиваемый отпуск по заявлению до истечения шести месяцев непрерывной работы.

Такие сотрудники указаны в ст. 122 ТК РФ:

  • женщины — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работники моложе 18 лет;
  • работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3-х месяцев.

Согласно ст. 123 ТК РФ, по желанию сотрудника ежегодный отпуск ему может быть предоставлен в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы у работодателя.

2. Совместители.

Согласно ст. 286 ТК РФ отпуск совместителей предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Чтобы учесть эту категорию сотрудников в графике отпусков, запросите у них сведения о периоде отпуска по основному месту работы.

3. Многодетные сотрудники с детьми до 12 лет.

Федеральный закон от 11.10.2018 № 360-ФЗ дополнил Трудовой кодекс ст. 262.2. Теперь работодателям нужно учитывать, что родители 3-х и более детей в возрасте до 12 лет имеют право брать ежегодный оплачиваемый отпуск по своему желанию в удобное для них время.

В Письме Минтруда РФ от 20.11.2018 N 14-2/ООГ-9166 уточняется, что возраст детей рассчитывается на год предоставления отпуска. Это значит, что если на начало года предоставления отпуска многодетный сотрудник имел право использовать отпуск в удобное время, то это право за ним сохраняется даже в том случае, если на момент начала отпуска старшему ребенку уже исполнится 12 лет.

Автоматическое начисление зарплаты по каждому сотруднику — лишь подтвердите суммы. Расчет больничных и отпусков за несколько минут.

Попробовать

В обзоре актуальных вопросов за февраль 2019 года Роструд рассмотрел вопрос о том, может ли работник, имеющий троих детей в возрасте до 12 лет, брать отпуск в удобное время частями. По мнению экспертов, право на использование отпуска в удобное время не означает права на разделение отпуска на части по желанию работника. Такое разделение в соответствии со ст. 125 ТК РФ возможно только по соглашению сторон. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

4. Ветераны, работники, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор России», сотрудники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, супруги военнослужащих.

Все эти категории работников имеют право уйти в оплачиваемый отпуск в удобное для них время.

Как указывать дату начала отдыха в графике отпусков

Роструд считает, что указание в графике только месяца отпуска, без точных дат начала и окончания отдыха, неправомерно.

Эксперты рекомендуют вносить в форму для графика отпусков конкретные даты, чтобы избежать разногласий с работниками.

О праве переноса отпуска на следующий год

Вполне возможно, что при составлении графика отпусков на 2020 год какой-то работник направит к вам заявление с просьбой не предоставлять ему отпуск в следующем году, а перенести его на 2021 год. На эту просьбу нужно ответить отказом. Так советуют поступить эксперты Роструда.

Они ссылаются на то, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться каждый год. А если перенос и допускается, что только в исключительных ситуациях (ст. 124 ТК РФ), к которым относятся, например, производственная необходимость и временная нетрудоспособность работника.

Форма для графика отпусков

При оформлении графика отпусков можно использовать форму Т-7 (Постановление Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26). На этапе планирования отпусков следует заполнить графы с 1 по 6.

В графу 6 вносится дата начала отпуска сотрудников, в том числе тех, кто вправе брать отпуск в любое удобное для них время.

Графы 7, 8 и 9 не заполняются. Данные в них носится от руки в течение года, по мере ухода работников в отпуск.

Роструд рекомендует внести в форму дополнительную графу «с графиком ознакомлен» или составить лист ознакомления, который будет являться приложением к графику отпусков. Не стоит забывать о том, что согласно ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска каждый работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

До момента утверждения график отпусков является всего лишь проектом. После того, как его завизировали руководитель кадровой службы и руководители структурных подразделений, документ направляется в профсоюзную организацию (ст. 372 ТК РФ). Его подтверждение выражается в формате выписки из протокола заседания профсоюзного комитета. Но сегодня профсоюз есть далеко не в каждой компании. Тогда в форме в строке грифа согласования нужно об этом сделать пометку.

С утвержденным графиком отпусков сотрудников необходимо ознакомить под роспись. Документ следует:

  • хранить в бухгалтерии и отделе кадров;
  • вывесить в удобном месте для ознакомления;
  • выслать в структурные подразделения компании (копии графика).

Если работодатель предупредил работника о наступлении отпуска позднее, чем за две недели до его начала, работник имеет право подать письменное заявление с требованием о переносе отпуска на другой согласованный срок. При этом он может не писать заявление на имя работодателя о предоставлении ему отпуска, если использует его в соответствии с графиком.

Есть несколько случаев, когда работник обязан подавать заявление о предоставлении отпуска:

  • отпуск используется ранее шести месяцев непрерывной работы у работодателя;
  • отпуск используется ранее шести месяцев непрерывной работы на основании соглашения с работодателем;
  • работник относится к одной из категорий, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное время.

Изменение графика отпусков

Поскольку график отпусков относится к обязательным документам не только для работодателя, но и для работника, то в случае внесения в него изменений требуется соглашение сторон.

Чтобы в форме Т-7 зафиксировать перенос отпусков в текущем календарном году, используются графы 7-9.

Графу 10 («примечания») следует использовать в следующих случаях:

  • когда отпуск или его части переносятся согласно причине, обозначенной в ч. 3 ст. 124 ТК РФ – предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
  • когда отпуск или его части переносятся по причине, указанной в ч. 2 ст. 125 ТК РФ – отзыв из отпуска и перенос отпуска на следующий календарный год.

Как правило, в течение года в компании появляются новые сотрудники. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если человек поступил на работу уже после утверждения графика отпусков? Роструд опирается в этом вопросе на правоприменительную практику и приводит на своем официальном сайте два варианта:

  • внести изменения в сводный график отпусков;
  • составить дополнительный график и приобщить его к сводному.

Штраф за отсутствие графика отпусков

Отсутствие графика отпусков является административным правонарушением, за совершение которого предусмотрены меры ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) – предупреждение или наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на предпринимателей — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Закон об отпуске в России в 2019

В Трудовой кодекс РФ были внесены некоторые поправки. С текущего года изменения коснулись возраста выхода на пенсию, правил приема на работу и суммы минимальной заработной платы. Также в трудовой кодекс внесли поправки, которые коснулись отпуска.

Закон об отпуске: изменения в Трудовом Кодексе с 2018

Еще осенью 2018 года президент издал указ, которым разрешил определенной категории граждан самостоятельно выбирать время своего отпуска.

Согласно ТК РФ каждый работающий человек, после шести месяцев непрерывной работы может взять законный оплачиваемый отпуск. Отпуск сотруднику предоставляют исходя из графика, который формируют в последний месяц года на следующий год. График – это производственная необходимость, благодаря которой каждый из сотрудников сможет отдохнуть без остановки самого рабочего процесса. После того, как график сформирован и согласован с представителями профсоюза, с ним должен ознакомиться каждый сотрудник предприятия и поставить свою подпись.

Важно! Работник предприятия должен быть уведомлен о своем отпуске не позднее, чем за четырнадцать дней до наступления такового. В противном случае, сотрудник будет иметь право самостоятельно выбрать наиболее удобное время отпуска.

Составление графика отпусков — прямая обязанность отдела кадров и пренебрегая ею, организация нарушает Трудовой Кодекс РФ и может понести ответственность в виде наложения штрафа в сумме от 1000 до 5000 руб.

Уйти в отпуск, когда захочется, кому такое будет позволено?

А можно ли обойти график отпусков? Если вам необходим отпуск в какой-то конкретный период, вы в праве обратится к своему начальству с просьбой перенести отпуск. Руководство вправе как уступить вам, так и отказать, но есть категория граждан, которые имеют полное право самостоятельно выбрать время своего отпуска.

Кто имеет право уйти в отпуск в любое время:

  • усыновители, если ребенку не исполнилось три месяца
  • сотрудники, у которых есть дети-инвалиды
  • женщины в положении
  • несовершеннолетние
  • пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС или ликвидаторы других техногенных катастроф
  • жены военнослужащих
  • мужчины, чьи жены находятся в декретном отпуске
  • служащие, имеющие звание Героя
  • сотрудники, которые были отозваны из отпуска
  • доноры.

Этот список действовал и ранее, а начиная с 2019 года в него добавили еще одну категорию, это работники, у кого есть трое и более детей, возрастом до двенадцати лет.

Важно! В случае, если гражданину, который подпадает под одну из категорий будет отказано в отпуске вне графика, то руководству предприятия грозит штраф в размере 50 тыс.рублей.

Сколько длиться отпуск

Согласно Трудовому Кодексу, отпуск с сохранением заработной платы должен составлять 28 дней. Так же Законом не запрещено поделить отпуск на две части, каждая из которых будет составлять две недели. Так же, следует знать, что если сотрудник отгулял в текущем году только половину положенного отпуска, остаток дней сохраняется и работник сможет использовать его в будущем или может быть выплачена сотруднику в виде денежной компенсации. Так же есть перечень граждан, у которых отпуск должен быть больше чем 28 дней, а именно: дети, до 18 лет будут отдыхать – 31 день; преподаватели высших учебных заведений – 56 дней, общеобразовательных учреждений – 42 дня; инвалиды – 30 дней; сотрудники государственных служб – 30 дней; медики, в зависимости от должности – 42 – 56 дней.

По-новому отдыхают госслужащие

Ранее все госслужащие имели право на отпуск сроком 28 дней, как и большинство сотрудников. Но, в ТК РФ были внесены на этот счет поправки. Ранее сроки отпуска зависели от должности и статуса госслужащего.

  • работник, временно исполняющий обязанности госслужащего– 30 дней
  • работник, временно исполняющий обязанности высшего руководства — 35 дней

Остальные госслужащие отдыхают, как и раньше – 28 дней.

Кроме того, количество дней отпуска увеличивается в таких случаях:

  • один день добавится к отпуску за каждый год выслуги
  • плюс три дня положены тем, у кого ненормированный график работы
  • неделю добавляют сотруднику, который работает в опасных и вредных условиях
  • граждане, чья работа находится на крайнем Севере, имеют право на длительный отпуск – плюс 24 дня.

Начиная с 2019 года, были внесены поправки на этот счет. Теперь, все госслужащие имеют одинаковый отпуск – 30 дней, привязки к занимаемой должности нет. А вот за выслугу лет расчет дополнительных дней к отпуску выглядит так:

  • граждане, отдавшие работе более 15 лет, имеют право на 10 дополнительных дней к отпуску
  • если сотрудник работает от 10 до 15 лет, ему положена одна неделя
  • для тех, кто работает от 5 до 10 лет предусмотрены дополнительные пять дней
  • меньше всего получают сотрудники, работающие не более пяти лет – 1 день за каждый год.

Количество дней, которые положены сотруднику, надлежит считать кадровику, учитывая количество отработанных лет, условия труда и другие параметры. Но, отпуск госслужащего не может превышать 45 календарных дней.

Если сотрудник не использовал законный отпуск

Часто бывает так, что сотрудник по тем или иным причинам не был в отпуске несколько лет. Во-первых, это нарушение, которое влечет за собой наложение штрафа до 50 тыс.рублей, а также трудовая инспекция может «заморозить» работу предприятия. А работник, права которого были ущемлены, имеет полное право отгулять все дни отпуска, которые он не использовал (иногда отпуск выходит и 80 дней, и 90).

А если надо отпуск перенести?

Иногда, случается так, что человек не может пойти в свой положенный отпуск или отпуск был прерван, тогда Законом предусмотрено предписание, что работник имеет право перенести свой отдых на другое время. В каких случаях это допускается:

  • работник находится на стационарном лечении в больнице
  • работник был вызван на работу в период своего отпуска в связи с производственной необходимостью.

Отпуск или деньги

В Законе есть предписание, согласно которому, часть не использованного отпуска может быть компенсирована сотруднику в денежном эквиваленте. Но, отказать в таком перерасчете руководство обязано, если работа у сотрудника вредная или опасная и на свое усмотрение решить вопрос касаемо беременных, который собираются в декрет и несовершеннолетних сотрудников.

Работодателей обязали оплачивать своему сотруднику отдых

Самое приятное нововведение в Закон коснулось оплаты отпуска. С 1 января 2019 года все организации обязаны оплачивать своим сотрудникам турпутевки. Послабление сделали в этом случае и самому предприятию, он имеет право вычесть эту сумму при расчете налога на прибыль. К сожалению, это будет касаться только отечественных курортов, заграничные поездки не в счет. Работодатель может оплатить не только путевку своему сотруднику, но и его семье. Сумма такого отдыха не должна превышать 50 тыс рублей на одного сотрудника.

Отпуск за свой счет

Иногда случается так, что работнику, по каким-либо обстоятельствам нужен дополнительный отпуск, а ежегодный он уже использовал. В таком случае сотрудник может взять отпуск за свой счет. Решение о том, предоставлять такой отпуск сотруднику или нет, принимает дирекция. Сроки такого отпуска определяется по согласованию работодателя и работника.

1. Как и все другие работники, лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (см. коммент. к ст. 114). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. короче минимальной продолжительности, установленной ст. 115 ТК (см. коммент. к ней).

Если в порядке совместительства работник занимает должность (выполняет работу), по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой же удлиненный отпуск (см. коммент. к ст. 115).

2. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал еще шесть месяцев, работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в т.ч. авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан по просьбе работника, занятого на условиях совместительства, предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совмещаемой работе. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *